Анализ причин текучести персонала на ООО ТД «Форум»
В индустрии торговли текучесть персонала всегда более высока, чем в других отраслях, и даже, как отмечают специалисты, практически неизбежна.
Поэтому, целью нашей работы является следующее: выявить факторы, влияющие на уход с предприятия, и способов удержания работников путём оценки уровня удовлетворённости персонала, проведение соответствующего анализа, на основе которого мы получим информацию о причинах данного явления для принятия решений по устранению проблемы текучести кадров.
По происхождению условно их можно разделить на три группы.
Увольнение сотрудников из-за нарушения трудовой дисциплины свидетельствует о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персонала, его стимулировании и низком уровне организационной культуры.
Личные причины
могут быть следующие: отсутствие мест в детских учреждениях; решение личных проблем;
потеря работоспособности и др. Причины увольнения, вызываемые неудовлетворенностью работников условиями труда
являются показателем низкой эффективности работы службы управления персоналом организации.
Для изучения основных мотивов текучести персонала на ООО ТД «Форум» целесообразно получить информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников. Обстоятельное изучение текучести кадров на предприятии проводится с помощью специальных обследований в двух направлениях:
Создание общего портрета увольняющихся;
Анкетирование как увольняющихся, так и работающих. Главной целью анкетирования является, как правило:
Анализ «узких мест» в организации;
Попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.
1) Первое направление - создание общего портрета увольняющихся, на основе сведений о поле, возрасте, профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде и т.д.
Анализ форм статической отчетности о движении персонала на ООО ТД «Форум» позволил получить следующую информацию об уволившихся в 2009-2010 гг.
Таблица 2.12. Всего уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг.
Как видно из таблицы 2.12 основная часть уволившихся - это по собственному желанию, как в 2010 году, так и в прошлом 2009 году.
По причине нарушения трудовой дисциплины на ООО ТД «Форум» увольнений за анализируемый период не было.
По другим причинам уволились: 1 человек в 2010 году - выход на пенсию и 2 человека в 2009 году: 1 грузчик и 1 водитель оба по причине отъезда из города.
Хотя общая картина увольнений показывает, что текучесть персонала по сравнению с прошлым периодом, на предприятии снизилась.
Таблица 2.13. Состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг., по категориям
Такая ситуация связана, во-первых, с тем что думается мало, кто из работающих молодых девушек-продавцов мечтал об этом с детства. Скорее всего, у них имеются мечты о «светлом офисе и необременительном интеллектуальном труде». Во-вторых, средний возраст большинства продавцов приходится на интервал с 20 до 30 лет. В этот период они параллельно решает задачи своей личной и профессиональной жизни, у них свои оценки возможностей и планы. В-третьих, и наверное самое главное, заработная плата продавцов не высокая.
Затем следуют грузчики, здесь также все ясно: сюда идут работать как правило люди с низким образованием и социальным статусом.
Среди управленческого персонала и служащих - уволившихся не наблюдается. Это может свидетельствовать о том, что в организации остались только те, кто работает здесь давно и не стремится найти другую работу, поскольку в связи с особенностями закрытого города и сложной обстановкой в сфере занятости, внутри своей организации они чувствуют себя более защищенными.
Таблица 2.14. Возрастной состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг.
Таблица 2.15. Состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» по половому признаку, в 2009 -2010 гг.
Половозрастной состав выявил следующую картину: в 2009 году уволились в основном женщины в возрасте до 40 лет, а в 2010 году - это мужчины и женщины в равном количестве возраст которых от 30 до 50 лет.
Таблица 2.16. Образовательный уровень работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009 -2010 гг.
По уровню образования уволившиеся в 2010 году имеют среднеспециальное или среднее образование, в то время как в прошлом периоде этот показатель составил - 37,5% и 62,5% соответственно.
Таким образом, мы получили результаты, позволившие выявить общий портрет уволившихся работников на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг.: это молодые люди в возрасте до 35 лет, имеющие среднее или среднеспециальное образование, в основном - продавцы.
2) Второе направление, основанное на анкетировании как увольняющихся, так и остающихся работать, но планирующих увольнение, т.е. изучение мотивов ухода, в качестве которых могут выступать следующие факторы:
1. оплата труда: основная зарплата, дополнительные выплаты;
2. характеристики трудового процесса: сложность, монотонность и так далее;
3. условия труда: расположение, оснащение, состояние рабочего места;
4. социально-психологические факторы: взаимоотношения с другими сотрудниками и руководством;
5. возможности самореализации в труде: содержательность труда, возможность проявления своих навыков и получения новых знаний, интерес к работе;
6. условия роста: возможности для повышения профессионального мастерства;
7. социальный пакет: оплата проезда, обучения, доплата на питание и другое.
Все эти аспекты наиболее полно характеризуют деятельность, и с помощью их оценки можно понять, что именно сотрудникам нравится, а что - нет.
С целью выявления причин текучести персонала мы провели анкетирование, которое носит название «На выходе».
Выходное анкетирование позволяет понять истинные мотивы ухода сотрудников и выявить негативные тенденции в жизни коллектива и вовремя принять корректирующие меры.
Предназначенная для исследования анкета была составлена в соответствии с установленными требованиями и содержит несколько видов вопросов. Ответы на предлагаемые вопросы содержат оптимальное число вариантов.
Увольняющемуся работнику задаются вопросы, которые позволяют не просто выяснить причины ухода из компании, но и понять, как человек оценивает свои достижения, реализацию своих карьерных возможностей, схемы взаимодействия с выше- и нижестоящими сотрудниками, а также учесть пожелания и рекомендации, которые работник может дать компании, покидая ее.
Анализ ответов, полученных в результате анкетирования работников, уволившихся из ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг. позволил сделать выводы относительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров.
Таблица 2.17. Мотивы текучести персонала на ООО ТД «Форум» в 2010 г.
Данные таблицы 2.17 указывают на то, что самой «популярной» причиной увольнений является неудовлетворенность уровнем заработной платы. К ним относятся, прежде всего, продавцы. Именно увольнения по причине неудовлетворенности оплатой труда и определяют структуру мотивационного ядра текучести персонала.
Специалисты в области управления персоналом также единодушны в том, что неудовлетворенность зарплатой наиболее сильно снижает мотивацию.
Второе «место» - невозможность сделать карьеру.
Третье «место» занимает такой мотив, как «неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе или конфликт с руководством», что составляет 7,3%. Устранение последней причины является важной задачей, поскольку очень многое зависит именно от морального настроя, от уровня конфликтности, от степени дружественных отношений.
Среди других причины ухода названы - несоответствие сотрудником занимаемой должности, однако это не означает, что он плохой сотрудник: тот же человек в той же компании, но на другой должности мог бы работать успешно. И если качественно оценивать работников и умело переводят их на должности, которые им больше подходят, текучесть кадров может снизиться.
3,5% уволившихся называют причиной увольнения - неудовлетворенность условиями и организацией труда, что тоже имеет большое значение. Это характерно для вспомогательного персонала, у которых на фоне ведущего мотива «низкая зарплата» лидируют и причины, связанные с условиями труда.
Персонал предприятий торговли в большинстве своем вообще довольно мобилен и готов с легкостью поменять работу даже из-за незначительной, на первый взгляд, прибавки к зарплате, которую могут предложить на другом предприятии.
Таким образом, в результате анализа мы получили достаточно четкую модель ожиданий работников: чаще всего увольнение на предприятии происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, фирмы и перспектив развития не совпадают с действительностью.
Полученные ответы респондентов выявили, что руководство предприятия все чаще пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку на использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем побуждения к труду.
Недостаточно используются и такие мотивы, как профессиональный и квалификационный рост, одобрение и поощрение за успехи.
Кроме того, мы провели оценка уровня удовлетворенности работающих сотрудников, который также показал, что основные мотивы возможного увольнения, связаны с неудовлетворенностью заработной платой, отсутствием карьерного роста и отношения внутри коллектива.
Многие из вышеназванных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда, что дает возможность отделу кадров совместно с руководством наметить мероприятия по снижению текучести и улучшению ситуации.
В ходе исследования, посредством бесед, мы также выяснили, что наряду с материальными факторами к увольнению подталкивают:
Отсутствие четко обозначенных должностных обязанностей;
Постоянная необходимость выполнять кроме своей работы еще и работу смежных участков;
- «закрытый» тип карьерного рост, т.е. невозможность продвижения по карьерной лестнице не только вертикально, но и ограниченность «горизонтального» роста, а именно - отсутствие равнозначных переводов и ротации сотрудников внутри компании;
Невозможность повышать свой профессиональный уровень. Отсутствие обучающих программ и тренингов развития сотрудников.
Несомненно, рекомендации увольняющихся работников по повышению эффективности внутренней политики компании являются ценными, так как сотрудник, добровольно принявший решение покинуть компанию, как правило, охотно высказывает свои пожелания теперь уже экс-работодателю. Конечно, это не означает, что все их сразу следует воплотить в жизнь. Однако если накапливается определенная статистика, что у них возникали, к примеру сложности в адаптационный период, то это уже повод пересмотреть всю систему введения в должность.
Кроме того, для выявления мотивов приводящих к увольнению, была выявлена потенциальная текучесть, которая протекает в скрытой форме, когда люди еще работают в компании, но планируют уйти, и занимаются активным поиском нового места работы. Были выявлены 4 группы работников, таблица 2.18.
Таблица 2.18. Структура потенциальной текучести персонала
Группу стабильных и удовлетворенных сотрудников составляют 51% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпринимающих поиск новой работы в настоящее время - 6%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающихся поиском работы, составляет 25%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 18% от числа опрошенных.
Таким образом, анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, позволил сделать выводы относительно неудовлетворенности работников, что в свою очередь показывает, на сколько неэффективны методы мотивации, существующие на предприятии, что подтверждается большой текучестью кадров и спадом объема продаж.
Завершая главу, по итогам проведенного анализа сделаем следующие выводы. Снижение объема товарооборота на ООО ТД «Форум» происходил в основном за счет неэффективной работы предприятия, трудовые ресурсы также использовались неэффективно, руководству необходимо принять меры по улучшению их использования.
В отчетном году на предприятии наблюдалось сокращение численности сотрудников на 6 человек, из них 3 человека - это работники торгово-оперативного персонала, а именно продавцы и 3 - из вспомогательного персонала.
Проведенные изменения в штатном расписании позволили несколько увеличить фонд заработной платы. На этом фоне уменьшение прочих выплат и оплаты за неотработанное время позволили хоть и не значительно, но все же увеличить заработную плату по ставкам и окладам и компенсационные выплаты. Более чем на четверть, увеличились выплаты стимулирующего характера.
Однако, на предприятии нарушен основной принцип стабильного развития - темп роста производительности труда должен превышать темп роста средней заработной платы, темп роста оборота розничной торговли должен превышать темп роста фонда заработной платы. Мы же наблюдаем обратную картину - средняя заработная плата одного работника предприятия выросла на 18,23%, в то время как производительность труда одного работника ТОП увеличилась на 16,62%, а в целом по предприятию лишь на 8,5%. Данное положение могло возникнуть по следующим причинам:
Уменьшение численности работников ТОП, в том числе двух продавцов I категории, и как следствие нехватка данного персонала;
Необоснованно завышенное соотношение численности административно-управленческого персонала к сформировавшемуся количеству торгово-оперативного и вспомогательного персонала.
С другой стороны, увеличение фонда заработной платы почти на 6% на фоне уменьшения оборота розничной торговли более, чем на 2% не позволяет предприятию делать накоплений для дальнейшего развития, а, следовательно, ведет к упадку торгового предприятия и образованию убытков. Снижение производительности труда объясняется и снижением товарооборота, которого происходит за счет снижения объема продаж.
Причинами снижения производительности труда может являться несовершенная система оплаты труда, т. к. у работников нет материальной и моральной заинтересованности в повышении результатов своего труда.
Кроме того, как уже отмечалось выше, на предприятии увеличилась текучесть кадров, а коэффициент стабильности кадров говорит о недостаточно эффективной кадровой политике.
Проведенный анализ выявления причин текучести кадров, позволил выделить основные мотивы увольнения, которые связаны с неудовлетворенностью заработной платой, отсутствием карьерного роста, а также неудовлетворительный социально-психологический климат в коллективе. Такое положение дел снижает у работников их ответственность, заинтересованность к делу, они предпочитают работать спустя рукава, что, в свою очередь, не устраивает работодателей.
Следовательно, на предприятии необходимо наметить возможные пути улучшения сложившейся ситуации и разработать программу мотивации сотрудников, которая позволит снизить текучесть персонала на предприятии.
Собираясь устраиваться на новую работу, кандидаты обычно составляют краткую характеристику-презентацию о себе. В нее включаются личные данные, сведения об образовании, опыте работы, дополнительная информация и желаемая должность на новом месте. Иногда, хотя это не обязательно, указывается причина увольнения в резюме. Что писать, если все-таки хотите указать основание ухода, придумывать не стоит. Лучший вариант, скопировать то, что написано в трудовой книжке.
Для чего составляется резюме
Работодатель не примет нового сотрудника, пока досконально не выяснит все о его профессиональных и личностных качествах. Поэтому, начиная подыскивать новое место работ, нужно рассказать о себе вкратце самое главное, чтобы работодатель получил представление о вас как о работнике.
Для этого и создается резюме, небольшая визитная карточка соискателя, реклама себя, в которой содержится информация об образовании, опыте работе, личные данные. Вопрос о причинах увольнения всегда задается при личной встрече с работодателем, потому и в резюме лучше коротко пояснить, что стало причиной увольнения.
Какие причины увольнения называют в резюме чаще всего
Не сложно догадаться какие вопросы будет задавать на собеседовании рекрутер, так как каждый может представить себя на месте нанимателя. Что бы вы хотели узнать о своем будущем работнике, то же захочет узнать о вас потенциальный работодатель. Вопрос о том, почему вы ушли с прежней работы, он вам задаст сразу после того, как вы расскажете о себе.
Поэтому в резюме укажите ту причину увольнения, которая стоит в вашей трудовой и продумайте план ответов на вспомогательные вопросы, касающиеся деталей увольнения.
Предположим, увольнение произошло по собственному желанию. Это общая формулировка. Скорее всего, читающему резюме ничего не скажет эта обтекаемая, безликая фраза. Поэтому, указывая основание увольнения «собственное желание», добавьте несколько деталей, объясняющих подробнее причины увольнения с работы, для резюме. Примеры:
Некоторые факты
При указании причины увольнения в резюме, не стоит забывать, что серьёзный и опытный наниматель при приёме на работу сможет уточнить этот вопрос, позвонив бывшему руководителю. В связи с этим не стоит придумывать ситуации, по которым вы были вынуждены уйти из прошлой фирмы. Чтобы избежать неловкой ситуации, нужно научиться правильно объяснять причины своего увольнения.
- Отдача от данной должности оказалась меньше ожидаемой, хотя работа в целом получалась, от начальства нареканий не было.
- Ограниченный круг обязанностей не давал возможности узнавать новое, поднимать профессиональный уровень, наращивать мастерство.
- Невнимательное отношение к рациональным предложениям по улучшению организации труда, непонимание со стороны руководства снижало желание работать.
Если в трудовой книжке сделана запись о том, что основанием для увольнения послужил дисциплинарный проступок, укажите в резюме уклончивую формулировку, без ссылки на статью ТК РФ и подготовьтесь к тому, чтобы при личной встрече объяснить более развернуто.
Как нужно изложить причину увольнения
Ваше резюме должно быть написано так, чтобы заинтересовать специалиста кадровой службы не только содержащимися в нем сведениями, но и тем, как подана информация.
Формулировка причины увольнения с работы для резюме должна быть краткой, конкретной, правдивой, грамотной.
- Краткость. Укажите основание увольнения почти теми же словами, что и запись в трудовой. Если есть какой-то негативный момент в записи, не копируйте его, опустите, если это будет без ущерба для общего понимания смысла причины увольнения. Лучше во время собеседования изложить свою версию.
- Правдивость. Помните, обман рано или поздно вскроется. Не пишите неправду, но придумайте уклончивую формулировку. При встрече постарайтесь честно объяснить, какой промах был вами допущен. Работодатель оценит честное признание, которое будет выглядеть лучше, чем неловкое вранье. К тому же, сказать правду, тоже нужна сила воли, значит, она у вас есть. Это маленький, но плюс.
- Конкретность. Старайтесь не писать общих фраз и формулировок, излишних сведений. Во-первых, тяжело читать, во-вторых, может сложиться впечатление, что вы не умеете четко и ясно излагать информацию.
- Грамотность. Составленный с ошибками документ произведет негативное впечатление и вызовет сомнения в профессионализме кандидата.
Перечень нейтральных причин увольнения
Дополнительная информация
Необходимо понимать, что с предыдущего места работы может понадобиться характеристика. На данный момент это явление очень популярно, поэтому лучше уходить без скандалов. Если вы скажите новому руководителю о том, что должность, по на которой вы работали, перестала существовать, нужно быть готовым к доказательству этих данных. Помимо этого, положительный отзыв с прошлого места работы является огромным преимуществом при устройстве в новую фирму.
Как правило, рассказывать о настоящей причине увольнения не очень хочется. И если подоплека ухода не одна, а несколько, можно выбрать из них одну, наиболее нейтральную. Получится, что вы и не соврали, и не озвучили то, что не хотелось.
Самые популярные нейтральные причины ухода:
- Появилось желание поменять вид занятий, характер работы.
- Есть стремление к карьерному росту, хотите его реализовать. Добавьте, почему на прежней работе продвигаться мешали.
- Не устраивает размер зарплаты. Кто-то не говорит о деньгах, боясь показаться чересчур меркантильным. Эта причина - на ваше усмотрение. По большому счету, деньги нужны всем, поиски места с более высоким доходом, это нормально. Немного расшифруйте, почему вам не стало вдруг хватать прежней зарплаты (пополнение в семье, нужно копить на покупку квартиры и т.п.).
- Прошла реорганизация в компании, пришло новое руководство, изменился характер работы.
- Переезд в другой район, стало неудобно добираться, времени на дорогу уходило неоправданно много.
- Предприятие поменяло место дислокации и этот район очень неудобен.
Подобрать подходящую причину увольнения будет несложно, если в трудовой книжки нет конкретного указания на неблаговидную причину увольнения (прогул, пьянство в рабочее время и др.).
Если увольнение было по статье, нужно объяснить, почему такой поступок стал возможным, найти смягчающие вину причины, закончив рассказ сообщением о том, как вы жалеете и раскаиваетесь в совершенном проступке.
Причины, которые не стоит озвучивать
Любой работодатель хочет видеть рядом неконфликтного, уравновешенного, приятного в общении человека. Причины увольнения, которые нельзя озвучивать ни при каких обстоятельствах:
- Неприязненные отношения, конфликты в коллективе. Зависть сослуживцев, которые всячески подсиживали талант и мешали росту. Коммуникабельность и стрессоустойчивость приветствуется любым работодателем. Если у вас ее нет, о чем свидетельствуют склоки на работе, приведшие к увольнению, это поставит жирный минус на вас как на кандидате, несмотря на хорошее знание дела.
- Никудышнее начальство, которое не ценило вас. Откровенно обвинять начальство в уходе нельзя. Просто опишите его недостатки, подкрепив свои рассуждения аргументами. Это не должно выглядеть как огульное обвинение.
- Не повысили в должности. Такая причина может натолкнуть читающего резюме на мысль, а было ли основание для повышения? Может быть, вы еще не доросли до кресла руководителя.
- Постоянные сверхурочные работы. Новый работодатель, возможно, также привлекает работников для работы в дополнительное время. Если для вас переработки некритичны, не упоминайте, что вам не нравится сверхурочная работа.
- Причины личного плана: уходы на больничные, попал под следствие, развод и др.
- Система работы предприятия с кадрами. Регулярно заставляли заниматься повышением квалификации, проходить специальные тренинги, курсы и др.
- Выплата зарплаты в обход установленных правил.
Таким образом, чтобы не оказаться еще на этапе подачи резюме в опале у будущего работодателя, подумайте внимательно, как подать причину увольнения, не отходя далеко от истины и в то же время, сохранив свои шансы как соискателя должности.
Нужно тщательно подготовить ответы касающиеся вашего ухода с предыдущего места работы. В противном случае даже если претендент придет на собеседование, а потом не сможет объяснить ситуацию и причины увольнения, то ему могут просто отказать в принятии на работу.
Перечень подходящих причин
Продумывая, какую причину увольнения указать в резюме и как ее максимально удачно преподнести, увяжите формулировку с содержанием записи в трудовой книжке (если она оставлена). Если трудовой книжки нет, в этом случае можно действовать свободно и подобрать причину, не навредив при этом своей репутации. Итак, вы решили уйти с прежней должности потому, что:
- Хотите расти, развиваться, достигать новых вершин, добиться больших результатов, в том числе и в материальном плане.
- Произошло закрытие, ликвидация предприятия, отдела, участка, сокращение штата работников из-за перепрофилирования организации.
- Перевод супруга (и) в другую местность, вы последовали за ним и уволились с прежней работы.
- Перестал устраивать график работы. Необходимы два общих выходных в неделю, а не скользящие.
- Работодатель нарушил условия трудового договора.
Выбирая причины увольнения, помните, что они должны объяснить уход и помочь сформировать положительное впечатление о вас, как о будущем работнике.
Заключение
Поговорим о том, Как написать причину увольнения в резюме, чтобы избежать лживой информации, если причина увольнения из тех, что нельзя писать в резюме ни в коем случае.
Укажите нейтральную формулировку, например, не сошлись во взглядах на оргвопросы, но при личной встрече сумейте убедить, что неблаговидный проступок был вызван роковым стечением обстоятельств.
Если резюме заполняется не на бланке с графами вопросов, разработанных именно этим работодателем, а в свободной форме, можно не делать пункт о причинах увольнения. На собеседовании при личной встрече лучше получится объяснить ситуацию со сменой работы, особенно если уйти пришлось не по самой хорошей статье Трудового кодекса.
Не включайте в текст резюме такие слова, как «всегда, никогда, ненавидеть, ничего, ошибка, проблема, провал». Психологи не рекомендуют применять слова с негативным смыслом. Замените их синонимами. Например, не «ошибка», а «ценный урок».
Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта
Выступая на форуме в Давосе, признал, что ситуация в экономике очень тяжелая. Политик не исключил того, что она будет ухудшаться, к чему должны готовиться не только власти, но также бизнес и общество.
«Для многих нынешняя ситуация не видится как шок, но это неправильное понимание ситуации… Нужно готовиться к тому, что люди будут выходить на рынок как безработные, и их нужно адаптировать к новыми условиям, — считает Шувалов. — Антикризисный план 2015 года должен быть рассчитан на то, чтобы помочь ориентироваться в «жесткой посадке». Экономика жестко присаживается. Надо научиться всем, начиная от рядовых граждан до крупных корпораций и федерального правительства, жить в новых условиях».
Новые условия, о которых говорил вице-премьер, уже ощутила на себе значительная часть российского общества.
Резкое падение курса рубля оказалось не единственной бедой. Многие компании были вынуждены значительно урезать штат
— это касается как частных, так и государственных предприятий и учреждений. Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты подтвердили факты масштабных сокращений.
Безработная столица
Несмотря на то что Москва традиционно считается цитаделью вакансий, в настоящее время ситуация на рынке труда изменилась в худшую сторону. Как поясняют специалисты, в столице сейчас по большей части под сокращение попадают медики.
«В основном сокращают медицинских работников, — рассказала «Газете.Ru» заместитель директора центра занятости Западного округа . - Это врачи, медицинские сестры, санитарки, регистраторы. Когда нам подавали списки, оказалось, что из числа сокращенных медиков треть — пенсионеры, треть — иногородние жители и треть — москвичи».
Валовое сокращение медработников подтвердили и в центре занятости Центрального округа Москвы. Но в то же время отметили и другую особенность: без работы в последнее время все чаще остаются сотрудники банковской сферы.
«Такая тенденция начала прослеживаться в ноябре-декабре прошлого года и продолжается сейчас, — прокомментировали «Газете.Ru» ситуацию в центре занятости ЦАО Москвы. — Банки постоянно сокращают своих сотрудников: кассиров, менеджеров. В большинстве своем это молодые люди от 25 до 30 лет. Но в основном все же сокращают медработников пенсионного и предпенсионного возраста. Пенсионерам, конечно, очень сложно найти работу: у них один шанс из ста найти новое место работы».
При этом эксперты отмечают, что количество сокращенных на порядок превышает показатели предыдущих лет.
«С начала этого года более 1500 человек по нашему округу были сокращены. Это намного больше по сравнению с прошлыми годами,
— сообщил «Газете.Ru» начальник отдела содействия созданию рабочих мест и учета вакансий ГКУ ЦЗН ЮАО Родион Юхневич. — Среди сокращенных очень много представителей старшего и младшего медицинского персонала. Причем среди медиков половина — пенсионного возраста. Только с 1 декабря к нам на учет стало более 800 медработников. Это только по нашему округу. Мы им ищем вакансии, направляем на работу, но из этого числа на данный момент трудоустроилось только четверо».
Иван пять лет проработал в одной из столичных поликлиник специалистом по лечебному массажу. Однако, как выяснилось, его специальность в условиях кризиса и реформы здравоохранения оказалась не нужна.
«Ко мне подошел главный врач поликлиники и сказал, чтобы я занялся поиском новой работы. Уже в феврале меня сократят. Конечно, какая-то компенсация будет выплачена, но основная проблема не в деньгах. — рассказывает медработник. — Дело в том, что вакансий по моей специальности нет ни в государственных, ни в частных клиниках. Сначала я подумал, что не все так плохо: заработаю частной практикой, тем более что контакты пациентов у меня остались. Но в кризис люди стали считать массаж роскошью.
Конечно, совершенно не хочется, но, по-видимому, придется устраиваться работать на склад грузчиком или экспедитором. Загублю руки, но это лучше, чем опухнуть с голода».
В Южном округе столицы помимо медиков под сокращения попали и работники других сфер.
«На учет к нам становятся в большом количестве менеджеры, ведущие специалисты социальной сферы. В связи с тем, что закрывают , много инженеров осталось без работы», — добавил Юхневич.
А вот руководитель портала Superjob Алексей убежден, что найти работу в Москве не проблема. «Если мы говорим о Москве или крупных мегаполисах, то абсолютно любой человек абсолютно любой специальности может найти себе работу в очень короткий срок, — заверил Захаров «Газету.Ru». — Совсем не обязательно, что на этой должности будет именно тот уровень зарплаты, который он хотел бы получать. Сама работа также может находиться не очень близко от дома. Но так или иначе работу по специальности может найти каждый».
Заместитель руководителя отдела информации городского департамента труда и занятости населения сообщил «Газете.Ru», что в настоящее время не зафиксировали резкого роста безработицы. «Мы пока кризиса не ощутили, не дошло еще до Москвы. Все-таки столица всегда жила с дефицитом рабочей силы, а это порядка 150 тыс. незаполненных вакансий в городе. Так что
для Москвы никакого угрожающего состояния на рынке труда не предвидится, — заявил Сколяпов. - Что-то прогнозировать довольно тяжело: все зависит от экономики.
Ведь служба занятости является ее отражением, зеркалом. Если экономика будет ухудшаться, соответственно и на рынке будут соответствующие тенденции. Но на сегодняшний день у нас все стабильно и ничего серьезного по превышению уровня безработицы не наблюдается».
Согласно официальным данным ведомства, на сегодняшний день в столице зарегистрировано 27,9 тыс. безработных. В то же время в банке данных службы занятости зафиксировано 125,2 тыс. вакансий.
Региональные увольнения
Ситуация в российских регионах по своей сути мало чем отличается от столичной. В 2015 году количество сокращенных в малых городах может увеличиться в разы. О росте безработицы в субъектах Федерации говорят и эксперты.
«Рост безработицы, конечно, будет. Но проблема в регионах, поскольку безработица очень локальна. Наиболее острая ситуация сложится в небольших городах, возможно даже в каких-то региональных центрах, но в целом я не думаю, что будет какой-то катастрофический рост», — предположил эксперт по рынку труда .
Между тем в Кировской области без работы могут остаться почти пять тысяч человек — это вдвое больше, чем в прошлом году. Об этом заявил руководитель областного управления службы занятости населения Петр Петраков. О возможных сокращениях к началу 2015 года заявили более 200 кировских предприятий. По словам чиновника, больше всего от сокращений могут пострадать работники транспортной сферы, торговли, финансового сектора, производства и сельского хозяйства.
В Главном управлении по труду и занятости населения Челябинской области также сообщили о предстоящих увольнениях. До конца марта предприятия региона должны сократить более 9 тыс. человек. Так, до конца марта 2015 года сократить 6146 работников планирует . При этом на данный момент на предприятии трудятся 7,5 тыс. человек. Всего более 220 компаний намерены высвободить сотрудников.
А в Перми под сокращения попадут чиновники. Губернатор Пермского края заявил, что своих мест в правительстве региона лишатся как минимум 5% чиновников. Такие меры глава Прикамья объяснил стремлением «увеличить КПД расходования бюджетных средств».
«Я банковский сотрудник, и у нас тоже не сахар: тоже трясемся за рабочее место. Есть знакомый, который обратился к юристу, чтобы его восстановили на рабочем месте. Ну мне кажется, с одной стороны, защищать свои права — это хорошо. Но, с другой стороны, как дальше работать в компании, где уже указали на дверь? — вопрошает Светлана, работник среднего звена одной из провинциальных кредитных организаций. — Пусть даже и получится восстановиться на работе, работодатель найдет способ и будет выжидать, чтоб уволить по статье. И фиг потом работу найдешь в этой сфере. Так что советую быть оптимистами, не принимать все близко к сердцу и не бояться пробовать новое, то есть не лениться и искать работу по душе».
Сотрудница «Натали-Турс», решившая не называть своего имени, заявила, что в турфирме идут разговоры не только о сокращениях, но и о возможной невыплате зарплат.
«Я была устно информирована о том, что с 15 февраля я буду сокращена без выплат каких-либо компенсаций по собственному желанию либо по соглашению сторон, — возмущается женщина. — У компании нет денег. Данный факт меня не устроил, как и то, что начальник отдела кадров угрожала невыплатой зарплаты с декабря. Очень странно слышать такое от представителя компании, которая «ценит своих сотрудников и предоставляет им широкие возможности для профессионального и карьерного роста», как сообщается на их официальном сайте».
Кадровые агентства в выигрыше
В условиях наступившего кризиса на рынке труда в выигрыше оказались рекрутинговые агентства. Несмотря на то что специалисты могут помочь лишь узкому кругу специалистов, зачастую в агентства стало обращаться вдвое больше соискателей работы.
«К нам обращаются очень много экономистов — финансистов, бухгалтеров, традиционно огромное количество юристов. Кроме того, много обращений от топ-менеджмента. В основном это люди в возрасте от 30 до 50 лет. Главная причина, почему эти люди потеряли работу, — реструктуризация, — говорит руководитель проектов кадрового агентства «Триумф» Елена . — Многие люди ищут новую работу из-за смены офиса. То есть компания переезжает в другое место, зачастую в Подмосковье, и человеку просто неудобно туда добираться. Или просто компания закрывается — сейчас это не редкость. В целом за день к нам обращаются порядка 200 соискателей работы. С начала года поступило около 900 резюме — это гораздо больше, чем в прошлом году».
По ее словам, у агентства есть возможность обеспечить большую часть желающих работой. «Несмотря на кризис, к нам обращаются компании, которые ищут персонал. В месяц мы трудоустраиваем примерно девять человек. Но сейчас у работодателей такая тенденция, что идет понижение заработной платы. И даже на вакансию менеджера по продажам с окладом в 25 тыс. руб. плюс проценты откликаются даже коммерческие директора», — отметила Никифорова.
Менеджер компании по подбору персонала Staffline Таисия Шуб рассказала, что в условиях кризиса люди готовы работать за меньшие деньги.
«За помощью в трудоустройстве к нам обращаются практически все профессии. Абсолютное большинство составляют менеджеры по продажам и закупкам. Точной статистики по возрасту соискателей не существует, но в большинстве случаев это люди от 25 до 45 лет. Больше всего людей из региональных представительств, которых сейчас сокращают в связи с ненадобностью, — сообщила Шуб. - Кризис заметен.
Ежедневное количество входящих звонков от соискателей выросло примерно в три раза по сравнению с осенью».
Сотрудник Staffline обратила внимание, что еще полгода назад в компанию в основном обращались люди, добровольно покинувшие предыдущее место работы, тогда как сейчас большинство - сокращенные сотрудники. «Каждый человек, который приходит к нам на собеседование, это либо тот, кого сократили, либо он сам ушел из компании из-за сокращения финансирования. Каждый. Даже полгода назад это были люди, уходившие с работы по собственному желанию. Они хотели чего-то лучшего, а не бежали с корабля. Сейчас ситуация изменилась», — резюмирует Шуб.
Руководитель портала Superjob Алексей Захаров убежден: профессионалы не останутся без работы даже в условиях кризиса на рынке труда.
«Нельзя поставить вопрос, кто более востребован — токарь или программист, водитель или юрист. Поскольку экономике требуются и водители, и юристы, и токари. Поэтому внутри каждой профессии можно разбираться, какие именно сотрудники нужны. А говорить о том, какая профессия сейчас находится под наибольшим риском, невозможно, — объясняет Захаров. — Можно поставить вопрос по-иному: какие специалисты внутри профессии рискуют?
Ответ очень простой: кто последние три года не повышал свой профессиональный уровень, у кого уровень квалификации ниже среднего — те под риском увольнения.
А у кого уровень выше среднего, даже будучи уволенными, к примеру, в связи с тем, что компания развалилась, очень быстро найдут себе работу».
В то же время, по его мнению, в регионах дела обстоят несколько хуже, но кризис все равно удастся сдержать. «Те же моногорода: если в них человек теряет работу по специальности, предприятие закрылось, то вероятно, что новую вакансию человек не найдет. Но массовых случаев нет. Понятно, что некоторые компании не переживут кризис, это нормально. Массовых сокращений в промышленном секторе, на крупных предприятиях в 2008 году не было, не допустили этого. Не допустят и сейчас», — считает Захаров.
Генеральный директор петербургского агентства «1000 кадров» Мария думает, что ситуация на рынке труда будет напрямую зависеть от действий властей.
«В настоящее время идет увеличение кандидатов по абсолютно разным направлениям. Как обычно, первыми освобождаются люди, которые не слишком сильно влияют на конечный результат, и те, без которых, по мнению руководства, можно обойтись. Если брать категории, то экономистов и юристов на рынке всегда было много. Сейчас также высвобождается производственный и административный персонал. Думаю, многие компании будут оставлять открытые позиции, то есть человек уходит, а на его место никого не берут, — говорит Маргулис. - Сейчас откликов людей, конечно, больше, чем год назад, примерно в два раза. Но надо отметить, что январь традиционно не самый активный месяц. Полагаю, что ситуация будет более ясной к весне, в ближайшие два-три месяца».
Одной из наиболее часто затрагиваемых тем на собеседовании является интерес рекрутера к тому, насколько долго будущий сотрудник планирует проработать в компании.
И хотя это далеко не праздное любопытство, специалистам по управлению персоналом отлично известны "критические периоды", когда увольнения по инициативе работников случаются чаще всего.
Переоценка ценностей
Среди периодов, наиболее опасных с точки зрения внезапного увольнения, лидирующие позиции занимает время выхода из отпуска. Дело в том, что находясь вдали от привычной суеты рабочих будней, человек начинает прислушиваться к себе и задумываться о смысле того, чем он занимается.
Среди периодов, наиболее опасных с точки зрения внезапного увольнения, лидирующие позиции занимает время выхода из отпуска.
В самом крайнем варианте возникает рефлексия о срочной смене не просто работы, а самой профессии и, возможно даже, страны. Нередко такие мысли закрадываются под ленивый шум волн или в состоянии наибольшей расслабленности и полного покоя.
Прежняя напряженная жизнь кажется напрасной тратой драгоценного времени, и появляется желание больше внимания уделять тому, что заслуживает интереса и воспринимается как более ценное. Ничего предосудительного в таких размышлениях нет, и если уж желание появилось, то стоит более внимательно с ним разобраться.
Часто именно в отпускное время рождаются ценные идеи об освоении смежной профессии или приобретении востребованных навыков. Отсутствие необходимости «на автомате» выполнять свою работу дает больше простора для анализа своих возможностей, поэтому одним из результатов может стать поиск нового места работы, более соответствующего изменившимся ценностям.
Осенний бум
Осень, а именно сентябрь и первая половина октября, традиционно воспринимается многими представителями бизнеса как время всплеска деловой активности.
Осень, а именно сентябрь и первая половина октября, традиционно воспринимается многими представителями бизнеса как время всплеска деловой активности. Большинство линейных сотрудников и руководителей выходят из отпусков, приступая к работе; как следствие - сезонное увеличение привлекательных предложений для соискателей, появление новых рабочих мест и расширение поля делового сотрудничества.
Многие работники, заранее зная о неизбежной сезонности таких предложений, уже с середины августа начинают приводить в порядок свои резюме и усиленно мониторить Интернет в поисках подходящих предложений. И как нередко оказывается - «на ловца и зверь бежит».
Осенний всплеск активности также объясняется и желанием максимально продуктивно использовать оставшуюся часть года, особенно с учетом того, что с новыми проектами стоит поспешить, чтобы не начинать их в предновогодние недели. Многие из тех, кто вернулись отдохнувшими из летнего отпуска, чувствуют в себе силы для продвижения по карьерной лестнице. И если потенциал роста в компании исчерпан, легко принимается решение о смене работы.
Выход на новое место осенью специалисты находят привлекательным еще и потому, что у новичка появляется реальный шанс сразу же получить новогоднюю премию или тринадцатую зарплату. И хотя это не является определяющим мотивом, но все же вносит свою лепту в принятие подобных сезонных решений.
Без году неделя
Испытательный срок также является довольно шатким с точки зрения намерений будущего сотрудника. Даже если он вполне подходит компании, еще не факт, что компания подойдет ему. Собственно, сам смысл испытательного срока и кроется в такой «двусторонней приглядке», чтобы обе стороны в случае необходимости имели возможность безболезненно расторгнуть свои отношения.
Если сотрудник испытывает сложности с адаптацией на новом месте, то его желание продолжить работу в этой компании может серьезно уменьшиться. Совершенно нормально испытывать неуверенность в общении с новыми коллегами и робеть перед незнакомым руководством. Волнительные мысли о делах и обязанностях, с которыми раньше не приходилось сталкиваться, тоже волне объяснимы. Однако в течение месяца происходит первичная адаптация, и во многом напряжение «сдает позиции», уступая место продуктивной работе.
В случае адаптационных сложностей, затягивающихся на срок более 2 месяцев, человек вполне резонно может предположить, что такая работа ему не нужна, так как отнимает слишком много времени, сил и энергии. Если к тому же сам работодатель не заинтересован в снижении остроты этих трудностей, то, скорее всего, сотрудник примет решение об увольнении в течение 1-2 месяцев после выхода на работу.
Заметки в календаре
Человеку разумному свойственна привычка размышлять, сопоставляя полученные итоги с желаемыми, и важную роль в этом играет привязка имеющихся результатов к определенному времени. Один с легкостью может размеренно и монотонно выполнять одну и ту же работу в течение многих лет, не особо задумываясь о росте своего мастерства. Другому жизненно необходимо в течение каждого конкретного промежутка времени добиваться качественных изменений в профессиональном и карьерном развитии.
Зная о периодах, наиболее часто чреватых увольнениями, можно в определенной степени уменьшить текучесть кадров.
Многим из нас проще анализировать достигнутое, опираясь на привычные с детства календарные стереотипы. Если неделя - это крайне мало для подведения первых итогов на новом месте, но первый месяц уже способен дать определенную пищу для размышлений, равно как и каждый последующий.
Квартал или полугодие - серьезный повод для того, чтобы задуматься, насколько новая работа соответствует ожиданиям и возможностям сотрудника. При этом часто оцениваются не только личные достижения, но и обратная связь от коллектива и руководства: психологический комфорт, похвалы и помощь со стороны, перспективы должностного роста и увеличения оклада. Во многих случаях это совпадает с окончанием адаптационных сложностей и более объективным анализом рабочей обстановки.
Первый год является своеобразным психологическим Рубиконом для каждого сотрудника. За этот период можно подводить определенные итоги - не краткосрочные и случайные, а имеющие вид закономерности. По его истечении человек окончательно осваивается в должности, преодолев все трудности адаптации. Бросая взгляд назад, он в определенной степени проводит собственную проверку: насколько этот год был продуктивным, приблизила ли эта работа его к поставленным целям и стоит ли продолжать дальше трудиться в этой компании. Если ответы по большей части неудовлетворительны, то именно на этом рубеже проще всего принимаются решения об увольнении.
Увольнения и текучка персонала одна из распространенных проблем многих компаний. Расставание с работодателей – стресс как для увольняемого, так и для самой компании, поскольку поиск нового персонала всегда более затратен, нежели удержание текущих работников. Почему специалисты увольняются и чего они ждут от работодателей выяснило в своем исследовании Кадровое агентство уникальных специалистов.
Почему уходят
Кадровое агентство уникальных специалистов провело опрос среди соискателей московского рынка труда на тему «Основные причины увольнения и факторы, влияющие на выбор работодателя». В качестве основных причин ухода от работодателя соискатели называют отсутствие возможности для профессионального развития (29,2%), карьерного роста (29,2%) и низкий уровень заработной платы (27%).
Диаграмма №1. Причины ухода сотрудников от работодателей, %
При этом если топ-3 причин увольнения соискателей-специалистов - это:
- низкий уровень заработной платы - 33,1%,
- отсутствие возможности для профессионального роста – 32,4%,
- отсутствие возможности для карьерного роста – 30,4%,
то для руководителей он выглядит следующим образом:
- желание сменить отрасль деятельности – 29,7%,
- отсутствие возможности для карьерного роста – 24,3%,
- отсутствие возможности для профессионального роста – 21,6%.
Результаты объясняются различием в мотивации специалистов и руководителей. По словам генерального директора Кадрового агентства уникальных специалистов Екатерины Крупиной, «для специалистов рост уровня зарплаты сопряжен с профессиональным и карьерным ростом, в то время как основным мотивирующим фактором для руководителя является стремление к самореализации, они больше нацелены на новые задачи, идеи, проекты - отсюда и желание сменить отрасль деятельности».
Диаграмма №2. Причины увольнения специалистов и управленческого персонала, %
Факторы, которые могли бы изменить решение соискателя относительно ухода от работодателя
60% опрошенных ответили, что приняли бы контроффер от работодателя. 11,4% работников устроил бы перевод в другой отдел либо филиал компании. Лишь 3,8% кандидатов-специалистов отметили, что в любом случае покинули бы либо собираются покинуть своего работодателя. Среди руководителей таких больше – 17,5%.Диаграмма №3.
Какие факторы могли бы повлиять на решение соискателя не уходить от работодателя, %
«Большинство соискателей действительно согласились бы принять контроффер от работодателя, - отмечает Екатерина Крупина. - И грамотная кадровая политика компании, принятие адекватных мер, нацеленных на удержание профессионалов, вкладывание средств в развитие персонала могут значительно сократить издержки на поиск новых сотрудников. Искать кадровые ресурсы мы бы рекомендовали внутри собственной компании – треть специалистов с высшим образованием готовы развивать свой профессиональный уровень и нацелены на карьерный рост».
Факторы, которые повлияют на решение принять предложение нового работодателя
Почти 70% опрошенных соискателей привлекают в новой работе новые задачи и функции на должности, предлагаемой работодателем, а также более высокий, по сравнению с предыдущим, уровень заработной платы (66,8%). Переход на более высокую должностную позицию привлекает 36% соискателей.
Диаграмма №4. Какие факторы повлияют на решение соискателя принять предложение нового работодателя, %
Лишь для трети соискателей важным фактором является оформление в соответствии с нормами трудового законодательства. Наличие ДМС, соцпакета и других подобных льгот привлекает четверть соискателей (25,7% опрошенных).
Диаграмма №5. Основные факторы, влияющие на решение принять предложение работодателя, %
Если рассматривать значимость различных факторов при трудоустройстве для специалистов и руководителей, наблюдается следующее. На первом месте по значимости для специалистов и линейного персонала стоит более высокий, чем на предыдущем месте работы, уровень заработной платы – так ответили более 65% опрошенных соискателей. В то время как для 70% руководителей основным фактором при поиске новой работы являются новые задачи и функции, которые ему предстоит решать. На втором месте – более высокий уровень заработной платы. И на третьем – переход на более высокую должностную позицию.
Бренд работодателя для управленцев является менее значимым, чем для специалистов, фактором при трудоустройстве – 10% против 20%.
Данные предоставлены по итогам опроса, проведенного в июле 2011 года среди соискателей на московском рынке труда. Выборочная совокупность – 200 человек, специалисты и руководители с высшим или средним специальным образованием.
