Варианты неполного рабочего дня по трудовому кодексу и категории сотрудников, для которых он может устанавливаться. Неполный рабочий день: это сколько часов Неполное рабочее время по инициативе работодателя

Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.

Согласно Конвенции №175 и Положению Госкомтруда №111/8-51, неполной считается неделя, длительность которой составляет меньше 40 часов. Перевод на неполную неделю по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя – процедуры, которые существенно отличаются друг от друга.

Переход на новый режим по инициативе трудящихся

Сотрудник имеет право попросить работодателя о сокращении рабочего режима. Для этого нужно направить соответствующее заявление директору. Переход на неполную неделю может осуществляться тремя способами:

1. Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
2. Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
3. Сочетанием этих вариантов.

В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:

• Предпочтительную длительность смены.
• Продолжительность действия нового режима.
• Дату введения графика.

В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:

• Беременные.
• Родители ребенка до 14 лет или до 18 лет, если у него установлена инвалидность.
• Человек, на попечении которого находится родственник с тяжелой болезнью.
• Родители малыша до 1,5 лет.

Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.

Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя

Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.

Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:

• На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
• Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
• Проведена реорганизация.
• Предприятие сменило свой профиль.
• Были введены новые способы контроля и планирования.
• Изменилось управление производством.
• Рабочие места были улучшены после аттестации.

ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время - 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) - предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.

При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:

• Срок введения нового графика.
• Форма режима (сокращение часов или дней).
• Сотрудники, в отношении которых вводится график.
• Основания для нововведений.

В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.

ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.

При утверждении нового графика нужно иметь в виду следующие правила:

• За 2 месяца до введения нового графика сотрудники должны получить соответствующие уведомления.
• Оплата происходит пропорционально трудовым часам. То есть предприятие снижает затраты на выплату зарплат.
• Труд по сокращенному графику включается в трудовой стаж.
• Подобная работа не влияет на длительность отпуска и на предоставление прочих гарантий.

Переход на неполную неделю – это, как правило, обозначает появление еще одного выходного. Оплачиваться эти дни не будут.

• График сокращенного рабочего времени никак не отображается в трудовой книжке.
• Больничные, декретные, отпускные и другие выплаты такие сотрудники получают в полном объеме, без сокращений.
• издавать не обязательно.
• Допускается прием еще одного сотрудника на неполную ставку с таким же неполным графиком работы, либо можно оформить совмещение с другим сотрудником.

Кроме того, при неполной рабочей неделе сотрудники теряют право на «короткий» день перед праздничным или выходным днем.

А если сотрудники не захотят?

Наемный персонал имеет право не согласиться с требованиями работодателя. Никто не может заставить человека работать по другому графику, если он того не желает. Однако, законодательство не требует от начальства учитывать волю и испрашивать согласие работников на введение неполной рабочей недели, а лишь заблаговременно уведомить. Какие варианты реагирования есть у сотрудника, которого такой график категорически не устраивает?

1. Оставить работу по собственному желанию или по соглашению сторон.
2. Быть уволенным в связи с сокращением численности или штата (по инициативе работодателя).

Порядок перевода на неполную неделю

Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:

1. Получение заявления от сотрудника.
2. Составление приказа о неполном графике.
3. Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.

Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:

1. Составление проекта приказа.
2. Направление проекта в профсоюз.
3. Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
4. Издание соответствующего приказа.
5. Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.

Уведомление в центр занятости нужно направить в течение трех дней с момента утверждения решения. Если работодатель не сделает этого, на него накладывается ответственность в форме штрафа. Руководителю придется выплатить 300-500 рублей, компании – 3 000-5 000 рублей. Изменившиеся данные нужно также направить в органы статистики. Это обязательная мера для всех компаний, штат сотрудников которой составляет больше 15 специалистов. Информацию нужно направить в орган статистики до 8 числа месяца, который следует после отчетного квартала.

Особенности составления приказа об утверждении неполной недели

При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:

• Основания для нововведения.
• Форму графика.
• Длительность рабочего дня.
• Длительность перерыва на обед.
• Срок действия графика.
• Состав работников или подразделений, в отношении которых вводится неполная неделя.
• Особенности расчета заработка.
• Формы выплаты средств.

На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.

ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.

Что нельзя делать при введении неполной рабочей недели?

Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:

• Введение неполной недели на срок, превышающий 6 месяцев.
• Применение графика: отдых на неделю, работа на неделю.
• Введение «плавающего» графика. Под «плавающим» графиком подразумевается неодинаковое количество часов в неделе.

Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.

Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени

В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.

1. С 26 июня 2017 года можно устанавливать не только неполную смену или неполную рабочую неделю, но и сокращать ежедневную длительность рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).
2. Закон разрешил работодателю не устраивать обеденных перерывов, если его персонал трудится по сокращенному графику с рабочим временем не более 4 часов в день (ст. 108 ТК РФ).

М. А. Мосейчук

В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) режим неполного рабочего времени может вводиться в двух случаях.

Первый из них определен ст. 74 ТК РФ. В соответствии с положениями данной статьи работодатель вправе прибегнуть к рассматриваемому режиму рабочего времени в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом соответствующее решение работодатель может принять только с учетом мнения представительного органа работников.

В указанном случае режим неполного рабочего времени может быть введен на срок до 6 месяцев. Работники со своей стороны могут согласиться с введенным в отношении них режимом рабочего времени, а могут и не согласиться. В последнем случае заключенный с ними трудовой договор может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации». Соответственно, при расторжении трудового договора работнику должны быть предоставлены все установленные гарантии и компенсации, включая выходное пособие, средний заработок за второй и третий месяцы трудоустройства и т. д.

Принять решение о введении на основании положений ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени работодатель вправе в случае, если массовое увольнение работников может последовать по таким причинам «организационного» или «технологического» характера, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т. п. Представляется, что не всякие основания могут быть отнесены к «изменениям организационных или технологических условий труда». Например, финансовый (экономический) кризис не может сам по себе рассматриваться как основание для перевода по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ работников на режим неполной занятости.

Второе основание для введения режима неполного рабочего времени содержится в ст. 93 ТК РФ. Согласно положениям данной статьи неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению сторон трудовых отношений как при приеме на работу, так и в период действия заключенного трудового договора.

При этом в отдельных случаях работодатель обязан удовлетворить требование работников о переводе их на неполную занятость. В частности, работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), а также по требованию лица, осуществляющего уход за больным членом семьи при условии наличия выданного в установленном порядке медицинского заключения.

Таким образом, на основании положений ст. 93 ТК РФ режим неполного рабочего времени может вводиться в отношении отдельных работников. При этом выделяются случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника о работе на условиях неполной занятости, а также случаи, когда именно работодатель решает, удовлетворить соответствующую просьбу работника или нет.

В чем же заключается режим неполного рабочего времени?

Непосредственно ТК РФ не дает определения неполного рабочего времени, в ст. 93 ТК РФ предусматривается лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Исходя же из практики применения трудового законодательства неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. На это, в частности, со ссылкой на положения Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» было указано в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6.

В соответствии с положениями ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Соответственно, по общему правилу величина нормальной продолжительности рабочего времени составляет 40 часов. Если же работник пользуется правом на рабочую неделю меньшей продолжительности, то для него нормальная продолжительность рабочего времени может составлять и менее 40 часов (36 часов, 35 часов, 24 часа и т. д.).

Таким образом, любой режим рабочего времени, при котором установленная действующим законодательством для соответствующего работника норма рабочего времени уменьшена, можно считать режимом неполного рабочего времени.

Пример 1

Предположим, что режим рабочего времени работника - 40 часов в неделю.
Режимом неполного рабочего времени для него будет такой, при котором продолжительность рабочей недели будет менее 40 часов в неделю (39 часов, 20 часов и т. п.).

Пример 2

Работник организации занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В соответствии со ст. 92 ТК РФ и постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870, а также материалами аттестации рабочих мест по условиям труда ему установлена сокращенная 36-часовая рабочая неделя. Для данного работника режимом неполного рабочего времени может являться любой режим, предусматривающий необходимость выполнения трудовых обязанностей менее 36 часов в неделю.

Исходя из положений ст. 74 и 93 ТК РФ режим неполного рабочего времени может применяться в виде неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.

В условиях режима неполного рабочего дня (смены) сотрудники выполняют свои обязанности каждый рабочий день (каждую смену), установленные графиком (без его корректировки на основании введения неполной занятости), но в каждом из них меньшее количество часов.

Пример 3

Режим неполного рабочего дня (смены) в отношении данного сотрудника заключается в том, что работник будет продолжать выполнять свои обязанности 5 дней в неделю, но продолжительность рабочего дня будет меньше 8 часов.

В частности, указанный режим может заключаться в установлении 4-часового рабочего дня (20 часов в неделю = 5 рабочих дней . 4 часа) или 7-часового и 48 минут дня (39 часов в неделю = 5 рабочих дней в неделю . 7 часов 48 минут).

В условиях режима неполной рабочей недели сотрудники работают меньшее количество рабочих дней (по сравнению с графиком полной занятости) с той же продолжительностью рабочего дня (смены).

Пример 4

Предположим, что работник занят на условиях 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и выходными днями в субботу и воскресенье.

Режим неполной рабочей недели в отношении данного сотрудника будет заключаться в отработке от 1 до 4 рабочих дней в неделю, но продолжительность рабочего дня составит то же значение (8 часов в день).

Соответственно, указанный режим может заключаться в установлении 1-дневной, 2-дневной, 3-дневной или 4-дневной рабочей недели. Продолжительность рабочего времени может составит 8, 16 часов, 24 или 32 часа в неделю.

Исходя из вышеприведенных разъяснений режим неполного рабочего времени может заключаться и в одновременном сокращении как продолжительности рабочего дня (смены), так и количества рабочих дней.

Пример 5

Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работник занят на условиях 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и выходными днями в субботу и воскресенье.

Сочетание режима неполного рабочего дня и неполной рабочей недели в отношении данного сотрудника может, например, заключаться в установлении рабочего дня меньшей продолжительности (менее 8 часов в день) и сокращении количества предстоящих к отработке рабочих дней (от 1 до 4 в неделю).

Соответственно, указанный режим рабочего времени может заключаться в установлении 4-часового рабочего дня и 4-дневной рабочей недели (всего 16 часов в неделю), 6-часового рабочего дня и 2-дневной рабочей недели (всего 12 часов в неделю) и т. д.

Как например, указано в п. 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51), устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем режимы труда могут предусматривать:
- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
- сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Возникает вопрос, вправе ли администрация при установлении режима неполного рабочего времени исходить из возможности установления отработки сотрудниками определенного количества рабочих дней (часов) в месяц, а не в неделю (например, 5 дней в месяц в течение одной недели или разных недель).

Напрямую трудовым законодательством возможность установления такого режима неполного рабочего времени не предусмотрена. Однако она оговорена в той же Конвенции МОТ «О работе на условиях неполного рабочего времени», понятиями которой оперирует Роструд.

Согласно указанной Конвенции МОТ, нормальная продолжительность рабочего времени может рассчитываться как понедельно, так и в среднем за определенный учетный период. Соответственно, при установлении режима неполного рабочего времени можно исходить не только из недельной нормы рабочего времени, но и месячной, квартальной и т. п.

Наибольшее распространение на практике получили режимы неполного рабочего дня (смены) с продолжительностью рабочего дня (смены) не менее 4 часов, а также режим неполной рабочей недели, при котором продолжительность рабочего времени за неделю составляет 20 часов. Данные режимы можно рассматривать в качестве своеобразных ориентиров. В частности, меньшая занятость сотрудников может вызывать соответствующие жалобы, представляющиеся обоснованными.

Соответственно установленным разновидностям режима неполного рабочего времени осуществляется и порядок оформления табелей учета рабочего времени. В условиях неполного рабочего дня в табеле отражается количество отработанных часов, а в условиях неполной рабочей недели - количество отработанных дней. В случае сочетания указанных режимов рекомендуется отражать количество фактически отработанных часов.

Особенности введения и реализации режима неполного рабочего времени из-за изменений организационных или технологических условий труда

В соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ работодатель вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом указанный режим вводится в целях сохранения рабочих мест и только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которое должно быть учтено администрацией организации в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ.

Для правильного применения вышеприведенных положений ст. 74 ТК РФ необходимо четко понимать, какие случаи и (или) основания можно отнести к изменению организационных и (или) технологических условий труда и подпадают ли под это понятие наступление финансового (экономического) кризиса, ухудшение финансового (экономического) положения организации, уменьшение объемов выручки и т. п.

Например, Верховный Суд Российской Федерации относит (см. п. 21 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») к указанным случаям:
- изменения в технике и технологии производства;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- структурную реорганизацию производства.

Как представляется, к организационным условиям труда можно отнести введение новых режимов рабочего времени (многосменный и др.) или систем нормирования труда, новых систем оплаты труда. В свою очередь, к технологическим условиям можно отнести реконструкцию производства, внедрение нового производственного оборудования и (или) технологических процессов.

Изменение условий труда в связи с наличествующим финансовым кризисом и (или) его последствиями само по себе к рассматриваемым основаниям для повсеместного введения работодателем режима неполного рабочего времени не относится, поэтому если к указанному режиму прибегнуть только лишь по причине наступившего финансового (экономического) кризиса, то неотработанное до установленной нормы рабочее время работодатель должен как минимум оплатить как за простой по его вине.

В случае если работодатель изменение организационных или технологических условий труда сопряжет с оптимизацией затрат и производственного процесса, которая может вылиться в массовые сокращения, ввести режим неполного рабочего времени на основании вышеприведенных положений ст. 74 ТК РФ он вправе. В таком случае необходимо учесть мнение профсоюзного органа, а на режим неполного рабочего времени работники могут быть переведены только на срок до 6 месяцев. В любом случае работодатель должен иметь четкие обоснования проводимых изменений организационных или технологических условий труда.

Введение режима неполного рабочего на основании положений ст. 74 ТК РФ должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя. При этом в таком документе определяется срок, на который вводится указанный режим (но не более чем на 6 месяцев), определяются конкретные режимы (неполный рабочий день или смена, неполная рабочая неделя, сочетание режимов), а также даются распоряжения кадровому органу о надлежащем предупреждении работников.

Согласно уже упоминавшимся положениям ст. 74 ТК РФ соответствующее решение работодатель должен принять с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое согласование необходимо провести до издания соответствующего приказа (распоряжения).

Для этого проект приказа (распоряжения) необходимо направить для рассмотрения в профсоюзный орган. Мотивированный ответ профсоюз должен представить администрации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта документа. В случае если профсоюз не согласен с введенным режимом рабочего времени (недостаточная обоснованность и т. п.), работодатель либо отказывается от своей идеи, или же в течение 3 дней пытается убедить профсоюзный орган в правильности принятого решения.

При недостижении взаимопонимания разногласия сторон должны быть оформлены протоколом. После этого работодатель все же вправе издать приказ (распоряжение) и без согласия на то профсоюзного органа. Последний со своей стороны имеет право обжаловать принятое работодателем решение в государственную инспекцию по труду или в суд. Также профсоюз вправе инициировать процедуру коллективного трудового спора.

В издаваемом приказе (распоряжении) оговаривается не только продолжительность вводимого режима (в любом случае не более 6 месяцев), но и начало введения. Второй указанный показатель важен для непременного соблюдения положений части второй ст. 74 ТК РФ, согласно которым о предстоящем введении режима неполной занятости, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Соответственно, приказ (распоряжение) о введении на основании ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени должен быть издан заблаговременно, как минимум более чем за 2 месяца. Плюс время на согласование с профсоюзом, в связи с чем проект документа должен готовиться за 2,5-3 месяца до введения.

С 2009 г. о принятом решении о введении режима неполного рабочего времени на основании положений ст. 74 ТК РФ организации должны извещать в органы службы занятости. Соответствующие изменения в п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» были внесены Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ.

Согласно принятым изменениям при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Как представляется, отсчет 3-дневного периода должен производиться от дня издания соответствующего приказа (распоряжения).

В извещении, направляемом в органы службы занятости, рекомендуется со ссылкой на принятый документ указать, какие мероприятия намечено проводить, на какой период, в отношении каких категорий работников. Такое извещение может быть оформлено по следующей примерной форме.

Уведомление работников оформляется персонально за подписью руководителя организации (иного уполномоченного лица). По сложившейся практике такое уведомление подписывается также должностным лицом организации, ответственным за проведение соответствующих мероприятий (заместитель руководителя, начальник отдела кадров или т. п.).

В оформляемом уведомлении необходимо указать, с какого дня вводится режим неполного рабочего времени, на какой срок и на каких условиях (раскрываются составные части вводимого режима). Необходимо предусмотреть реквизит для подписи работника о том, что он согласен с продолжением работы в режиме неполной занятости. В связи с этим уведомление может быть оформлено по следующей примерной форме.

Если работник отказывается от подписания уведомления и вообще от перехода на режим неполного рабочего времени, он может быть на основании ч. 6 ст. 74 ТК РФ уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации».

Исходя из прямого прочтения положений ст. 74 ТК РФ в случае несогласия трудовой договор по указанному основанию расторгается автоматически. Однако, как представляется, в правах работодателя сохранить сотрудника и решить вопрос с продолжением трудовых отношений в иной форме (без введения режима неполного рабочего в отношении конкретного сотрудника, с временным переводом на другую должность и т. п.).

Несогласие работника с режимом неполного рабочего времени также рекомендуется оформлять документально. В частности, указанное выше уведомление может быть дополнено соответствующими реквизитами.

Необходимость заключения с работниками, которые согласились с переходом на условия неполной занятости, дополнительных соглашений к заключенным трудовым договорам законодательством не оговорена. Хотя это представляется обоснованным по той причине, что в договоре в обязательном порядке должен быть указан режим выполняемой работы, и его изменение непременно влечет за собой изменение условий договора. А любые изменения к трудовому договору в свою очередь оформляются дополнительным соглашением.

В случае если введенный режим неполного рабочего времени не планируется отменить заранее (то есть до истечения первоначально оговоренного срока), издания какого-либо локального нормативного акта не требуется. Однако продлить период неполной занятости работодатель вправе, если первоначально он составил менее 6 месяцев.

Продлить период неполной занятости на срок более 6 месяцев работодатель не вправе. Это прямое нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями.

Возникает вопрос: а вправе ли работодатель после введения рассматриваемого режима на общий срок 6 месяцев выждать какое-то время и опять перевести сотрудников не неполное рабочее время?

Согласно ТК РФ период в 6 месяцев является максимальным и какому-либо продлению не подлежит. В частности, работодатель не вправе ввести по указанному основанию режим неполного рабочего времени на 6 месяцев, затем выждать месяц, и вновь ввести указанный режим на какой-либо период времени.

Кроме того, как следует из ст. 74 ТК РФ, максимальный период времени в 6 месяцев должен вводиться суммарно применительно к любым причинам, послужившим основанием для введения режима неполного рабочего времени. Как указано в части пятой ст. 74 ТК РФ, «в случае когда причины… могут повлечь… работодатель … имеет право … вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев». В связи с этим не следует формально рассматриваемый режим рабочего времени сначала вводить на основании изменения организационных условий труда, а по-прошествии некоторого времени - на основании изменений технологических условий труда, которые должны быть четко разграничены и обоснованы (в том числе соответствующими документами).

Единственное, что совсем не определяет действующее законодательство, это то, через какое время работодатель вправе воспользоваться вышеприведенными нормами ст. 74 ТК РФ вновь. Можно предположить, что это возможно по иным причинам, чем те, которые ранее уже рассматривались в качестве основания для введения режима неполного рабочего времени. Например, организация вправе ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в связи со структурной реорганизацией производства ввиду падения объемов производства (продаж) по причине финансового (экономического) кризиса. Если через какое-то время наступит очередной кризис (что, впрочем, должно быть официально признано), работодатель вправе опять воспользоваться своим правом на введение режима неполного рабочего времени по указанным основаниям. Кроме того, можно предположить, что основанием для введения режима неполного рабочего времени могут являться изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и т. д.

К сожалению, более точно и досконально предложенный к рассмотрению вопрос законодательно не урегулирован. Работодатель при своем решении должен исходить из четкого соблюдения максимального 6-месячного периода для введения режима неполного рабочего времени и невозможности его продления по одному и тому же основанию.

Если работодатель намерен отменить введенный режим неполной занятости до истечения первоначально установленного периода (до 6 месяцев), необходимо также согласовать такое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации. На это указано в ч. 7 ст. 74 ТК РФ. Опять же необходимо подготовить проект соответствующего приказа (распоряжения) и направить его на рассмотрение в профсоюзный орган.

Извещать работников об отмене режима неполной занятости не обязательно. А вот если к заключенным трудовым договорам оформлялись дополнительные соглашения о выполнении обязанностей на условиях нового режима рабочего времени, то отмену их действия опять же необходимо оформить новыми дополнительными соглашениями.

Оплата труда в условиях режима неполного рабочего времени

В соответствии со ст. 93 ТК РФ оплата труда работников при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выполненного ими объема работ. При этом, как было отмечено в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6, размер заработной платы должен уменьшаться в том числе и в случае, если работнику установлен оклад.

Таким образом, в условиях неполной занятости особое значение имеет правильный учет фактически отработанного рабочего времени по скорректированному (с учетом перехода на неполное рабочее время) графику работы.

Основная часть заработка в виде оклада (должностного оклада, тарифной ставки) рассчитывается исходя из нормы рабочего времени согласно производственному табелю-календарю и данным о фактически отработанном времени.

Пример 6

Предположим, что в отношении одного из работников организации с 1 марта 2013 г. введен режим неполного рабочего дня - по 4 часа каждый день.

Оклад работника согласно штатному расписанию и заключенному с ним трудовому договору составляет 7500 руб. С переходом на режим неполной занятости установленный работнику оклад не пересматривается, и соответствующие изменения в штатное расписание и (или) трудовой договор не вносятся.

Право на сокращенную продолжительность рабочего времени сотрудник не имеет, в связи с чем оклад в полном размере выплачивается ему при условии отработки за соответствующий месяц установленной нормы рабочего времени из расчета 40-часовой рабочей недели.

Согласно производственному табелю-календарю на март 2013 г. приходится 159 рабочих часов по графику 40-часовой рабочей недели. Именно при условии отработки данной нормы работнику выплачивается оклад в полном размере.

Предположим, что всего за март работник фактически отработал 80 часов (20 рабочих дней по 4 часа). Один рабочий день работник не отработал в связи с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы.

Сумма заработной платы из расчета оклада, причитающаяся к начислению за март 2013 г., составит 3773 руб. 58 коп. (7500 руб./159 часов . 80 часов, где 7500 руб. - величина установленного работнику оклада, 159 часов - норма рабочего времени за март по графику 40-часовой рабочей недели; 80 часов - количество фактически отработанных рабочих часов).

Компенсационные и стимулирующие выплаты в условиях неполной занятости рассчитываются в общеустановленном порядке, но также с учетом фактически отработанного рабочего времени и (или) объема выполненных обязанностей.

В случае если дополнительные выплаты установлены в процентах от оклада, они рассчитываются к сумме оклада (должностного оклада, тарифной ставки), рассчитанных уже пропорционально отработанному времени.

Пример 7

Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что согласно принятым в организации коллективному договору и локальным нормативным актам работник имеет право на получение надбавки за стаж работы в размере 15% оклада.

Сумма заработной платы из расчета указанной надбавки составит 566 руб. 04 коп. (3773 руб. 58 коп. . 15%).

Премии и стимулирующие выплаты рассчитываются (начисляются) исходя из принятых в организации локальных нормативных актов (положений о премировании, положений о материальном стимулировании и т. п.). При этом в абсолютном («твердом») значении выплаты определяются в общеустановленном порядке исходя из объема средств, выделенных на цели материального стимулирования, выполнения показателей и условий премирования и т. п.

В случае если и такие выплаты устанавливаются в процентах (кратности) от оклада (должностного оклада, ставки) и размер премии в установленном порядке не снижен (или работник не лишен в установленном порядке премии), они рассчитываются как и вышерассмотренные доплаты.

Пример 8

Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что согласно принятой в организации системе оплаты труда сотрудники имеют право на получение ежемесячных премий по итогам работы за год и ежемесячных стимулирующих надбавок за выполнение особо важных и срочных работ.

При этом размер премии определяется ежемесячно в абсолютном значении исходя из объема средств, выделенных на цели материального стимулирования и оцениваемого в баллах участия работника в производственной деятельности организации.

В свою очередь, надбавка за выполнение особо важных и срочных работ устанавливается в процентах от оклада (ставки) работника, а размер выплаты ежеквартально определяется приказом руководителя организации.

По итогам марта сумма премии, подлежащей к начислению работнику, составила 3400 руб. (для сравнения размер премии в предыдущих месяцах составлял от 5000 до 7000 руб.). В свою очередь, размер стимулирующей надбавки на первый квартал 2013 г. установлен в размере 35% оклада (ставки) работника.

Соответственно, заработная плата из расчета стимулирующих выплат составит:
- премия - 3400 руб.;
- надбавка за выполнение особо важных и срочных работ - 1320 руб. 75 коп. (3773 руб. 58 коп. . 35%);
- всего - 4720 руб. 75 коп. (3400 руб. + 1320 руб. 75 коп.).

В условиях неполного рабочего времени может иметь место сверхурочная работа.

Объясняется это положениями ст. 99 ТК РФ, в соответствии с которой каких-либо ограничений в условиях неполной занятости не установлено. Напомним, что под сверхурочной работой понимается работа, выполненная работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, а именно: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Оплачивается сверхурочная работа исходя из установленного работнику оклада (должностного оклада, тарифной ставки).

Пример 9

Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что в одном из дней по требованию работодателя работник работал 7 часов. Соответственно, сверхурочно в указанном дне отработано 3 часа (7 часов - 4 часа).

Согласно коллективному договору организации первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, остальные - в двойном размере.

Всего за март 2013 г. будет отработано 83 часа (20 рабочих дней . 4 часа + 3 сверхурочных часа).

Заработная плата за март 2013 г. может быть определена двумя вариантами:

1) посредством установления доплаты за работу в сверхурочное время:
- заработная плата из расчета оклада - 3915 руб. 09 коп. (7500 руб./159 часов по норме за месяц при 40-часовой рабочей неделе . 83 часа);
- заработная плата из расчета доплаты за работу в сверхурочное время - 94 руб. 34 коп., в том числе за первые 2 часа в размере 50% - 47 руб. 17 коп. (7500 руб./159 часов . 2 часа . 50%), за последующие часы в размере 100% - 47 руб. 17 коп. (7500 руб./159 часов . 1 час . 100%);
- всего заработная плата из расчета оклада и доплаты за работу в сверхурочное время - 4009 руб. 43 коп. (3915 руб. 09 коп. + 94 руб. 34 коп);

2) посредством отдельной (от оклада) оплаты труда за работу в сверхурочное время:
- заработная плата из расчета оклада - 3773 руб. 58 коп. (7500 руб./159 часов . 80 часов);
- заработная плата из расчета оплаты за работу в сверхурочное время - 235 руб. 85 коп., в том числе за первые 2 часа - 141 руб. 51 коп. (7500 руб./159 час . 2 часа . 1,5); за последующие часы - 94 руб. 34 коп. (7500 руб./159 часов . 1 час . 2,0);
- всего заработная плата из расчета оклада и оплаты за работу в сверхурочное время - 4009 руб. 43 коп. (3773 руб. 58 коп. + 235 руб. 85 коп.).

Исчисление среднего заработка при установлении работнику режимов неполного рабочего времени производится в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922).

При этом необходимо различать случаи расчета средней заработной платы для оплаты отпусков (выплаты компенсации за неиспользованный отпуск) и иные случаи его исчисления (период командировки, повышения квалификации, свободные от работы дни в связи с донорством, выходное пособие и т. п.).

При предоставлении отпуска и (или) расчете компенсации за неиспользованный отпуск каких-либо особенностей исчисления среднего заработка при установлении режима неполного рабочего времени не установлено. На это, в том числе, указано п. 12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Необходимо учитывать к тому же, что отпуск работнику предоставляется в календарных днях, включающих в том числе и дни, которые работник не должен работать по графику неполной занятости.

Пример 10

Предположим, что работнику организации с 1 марта 2013 г. установлен режим неполной рабочей недели с отработкой 3 рабочих дней в неделю.

С 6 апреля 2013 г. работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск должен быть предоставлен в период с 6 апреля 2013 г. по 4 мая 2013 г. включительно (включая выходные дни и дни, которые не должны быть отработаны в связи с режимом неполного рабочего времени, и исключая праздничный день 1 мая).

Исчисление среднего заработка за отпуск должно быть произведено за расчетный период в 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, на который приходится начало отпуска, а именно за период с 1 апреля 2012 г. по 31 марта 2013 г.

Допустим, что в указанном периоде все месяцы отработаны полностью, а сумма учитываемой заработной платы с апреля 2012 г. по февраль 2013 г. ежемесячно составляла 12 000 руб., а за март 2013 г. - 5200 руб.

Величина среднего дневного заработка для оплаты отпуска составит 388 руб. 89 коп. ((12 000 руб. . 11 мес. + 5200 руб.)/(29,4 . 12 мес.)), а сумма среднего заработка за отпуск - 10 888 руб. 92 коп. (388 руб. 89 коп. . 28 календарных дней отпуска).

В этих случаях неотработанные в расчетном периоде рабочие дни по общеустановленному в организации графику 5- или 6-дневной рабочей недели, приходящиеся на те дни, которые «попали» под сокращение в связи с введенным режимом неполной рабочей недели, из расчетного периода не исключаются. Это не предусмотрено в том числе и п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Пример 11
Воспользуемся условиями примера 10.
Согласно графику неполной рабочей недели в марте 2013 г. работник должен был отработать 14 рабочих дней. Данное количество дней отработано и фактически, в связи с чем март считается отработанным полностью и за него принимается 29,4 календарных дня.

7 рабочих дней, не отработанных в связи с введением режима неполного рабочего времени, из расчетного периода не исключаются.

Переход на режим неполного рабочего времени в течение расчетного периода влияния на методику исчисления среднего заработка не оказывает, просто в связи с уменьшением величины заработной платы средний заработок работника снижается.

При исчислении же среднего заработка в других случаях, отличных от оплаты отпуска и (или) расчета компенсации за неиспользованный отпуск, необходимо особое внимание обратить на нормы п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в части определения количества оплачиваемых дней (часов).

По общим правилам величина среднего заработка определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Возможность оплаты календарных дней, приходящихся на период командировки (повышения квалификации, свободных от работы дней, выплаты выходного пособия и т. п.), специально для работников с неполным рабочим временем законодательно не определена. Как представляется, не вправе данный порядок установить и сам работодатель. Остается оплачивать только рабочие дни (часы) по скорректированному (исходя из режима неполного рабочего времени) графику работы, приходящиеся на период, подлежащий оплате в размере среднего заработка.

Вместе с этим в период командировки, в период повышения квалификации и (или) в иные соответствующие периоды работник может привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей и в те дни, которые для него являются выходными согласно скорректированному в связи с установлением режима неполной занятости графику работы. А дни «донорства», прохождения медицинского обследования и т. п. могут вовсе приходится на те дни, в которые работник не работает по графику неполного рабочего времени.

В целях обеспечения защиты прав работающих лиц в указанных случаях при установлении работнику режима неполной рабочей недели оплате должны подлежать в том числе и дни выполнения соответствующих государственных (общественных и иных) обязанностей, приходящиеся на то время, когда работник не должен работать по индивидуальному графику неполной занятости. В противном случае работник вправе отказаться от выполнения обязанностей в те дни (командировки, повышения квалификации и т. п.), которые оплате подлежать не будут.

Пример 12

Воспользуемся условиями примера 10 и предположим, что работнику с 1 марта 2013 г. установлен график 3-дневной рабочей недели с понедельника по среду включительно. Допустим, что работник направлен в командировку с 15 по 19 апреля 2013 г.

По решению работодателя в данном случае оплате могут подлежать 5 рабочих дней, приходящихся по графику 5-дневной рабочей недели на период командировки, включая четверг (16 апреля) и пятницу (17 апреля), которые работник не должен работать согласно индивидуальному графику работы в режиме неполного рабочего времени.

Исчисление среднего заработка за период командировки должно производиться за 12 календарных месяцев, предшествующих апрелю 2013 г., а именно за период с 1 апреля 2012 г. по 31 марта 2013 г. В указанном периоде работник фактически отработал 242 рабочих дня, в том числе 228 рабочих дней за период с апреля 2012 г. по февраль 2013 г. включительно, и 14 рабочих дней в марте 2013 г.

Сумма среднего дневного заработка за расчетный период составит 566 руб. 94 коп. (12 000 руб. . 11 мес. + 5200 руб.)/242 рабочих дня), а сумма среднего заработка за период командировки - 2834 руб. 70 коп. (566 руб. 94 коп. . 5 дней командировки).

Для обоснования своей позиции относительно оплаты дней, не являющихся рабочими согласно индивидуальному графику неполной занятости, работодатель праве своим отдельным приказом (распоряжением) предусмотреть, что соответствующие дни для конкретного сотрудника будут являться рабочими, то есть фактически скорректировать график работы сотрудника за соответствующий период. Главное, чтобы в указанные дни работник действительно выполнял трудовые и (или) им сопутствующие обязанности.

При осуществлении расчетов, отличных от оплаты отпуска (выплаты компенсации за отпуск), за расчетный период принимается количество фактически отработанных рабочих дней. В этом смысле работа в режиме неполной рабочей недели представляется выгоднее, чем работа в режиме неполного рабочего дня.

Предоставление льгот, гарантий и компенсаций при установлении режима неполного рабочего времени

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав. На это указано непосредственно в ст. 93 ТК РФ.

Вместе с этим необходимо учитывать и некоторые особенности.

В частности, предоставление льгот, гарантий и компенсаций в связи с ненормированным рабочим днем (включая дополнительный оплачиваемый отпуск) может иметь место только в случае установления режима неполной рабочей недели с рабочим днем полной продолжительности.

Лица, занятые во вредных условиях труда, при установлении в отношении них режима неполного рабочего времени продолжают сохранять право на соответствующие льготы, гарантии и компенсации.

Однако необходимо учитывать и некоторые ограничения.

При предоставлении дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда следует обратить внимание на положения п. 12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утверждена постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20). Применение данного документа в настоящее время обусловлено положениями ст. 423 ТК РФ. Правомерность применения названной статьи недавно была подтверждена определением Верховного Суда Российской Федерации от 1 ноября 2012 г. № АПЛ12-651.

В счет времени, отработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, могут засчитываться только те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для данных работников. При этом имеется в виду «нормативная» продолжительность рабочего дня, а не установленная при введении режима неполного рабочего времени.

Напомним, что в настоящее время применяется Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.

Лечебно-профилактическое питание также выдается при условии, что работники заняты в соответствующих производствах, профессиях и на должностях не менее половины рабочего дня, а также в дни болезни с временной утратой трудоспособности, если заболевание по своему характеру является профессиональным и заболевший не госпитализирован. На это указано в Правилах бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 46н.

Также по этой теме.

29 июня 2017 года вступил в силу Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», которым в Трудовой кодекс вносятся поправки, касающиеся:

установления работодателем неполного рабочего времени (ст. 93, 101 ТК РФ);

установления времени отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);

оплаты сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ);

оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ).

Условия установления неполного рабочего времени

Положениями ст. 93 ТК РФ в редакции данного закона закреплена возможность сокращения продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов. Действовавшая до 26.06.2017 редакция указанной статьи предусматривала установление либо неполного рабочего дня (смены), либо неполной рабочей недели.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день, смена и (или) неполная рабочая неделя) устанавливается:

по соглашению сторон трудового договора (как при приеме на работу, так и впоследствии);

как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами срок;

на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

При установлении неполного рабочего времени режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе:

беременной женщины;

одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предусмотренном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работникам в определенных случаях устанавливается . В силу с т. 101 ТК РФненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если по соглашению сторон трудового договора предусмотрена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Перерывы для отдыха и питания

Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Федеральный закон № 125-ФЗ дополнил абз. 1 данной статьи предложением следующего содержания: «Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов». То есть в случае, если продолжительность ежедневной рабочей смены работника не превышает четырех часов, ему может не предоставляться время для обеденного перерыва, если это предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

Оплата сверхурочной работы

Статьей 152 ТК РФ предусмотрено: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно Федеральному закону № 125-ФЗ данная статья дополнена нормой, устанавливающей, что при подсчете сверхурочных часов, подлежащих оплате в повышенном размере, не учитывается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, проведенная сверх нормы рабочего времени, поскольку она уже оплачена в повышенном размере или компенсирована другим днем отдыха.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

На основании ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Работой сегодня дорожит каждый. Особенно если она стабильная и неплохо оплачивается. Однако порой обстоятельства поворачиваются таким образом, что продолжать трудиться в обыкновенном режиме больше нет возможности. Это может быть связано как с желаниями или потребностями самого сотрудника, так и с изменившимися условиями организации производства. Однако каким именно образом осуществляется такого рода процедура, знает далеко не каждый. Итак, как же оформить неполный рабочий день? Какие права закрепляются за сотрудником, который официально проводит меньше времени на рабочем месте, чем его коллеги? Означает ли это для него приобретение каких-либо новых ограничений? Должен ли его отпуск быть меньше по продолжительности? Как доказать свои права работодателю? Как влияет на стаж неполный рабочий день? Ущемлены ли в чем-то сотрудники, которые трудятся в рассматриваемом режиме? Какое наказание ожидает тех работодателей, которые злоупотребляют теми правами, которые предоставляет им законодательство в отношении установления неполного рабочего дня? Что еще следует знать сотрудникам? Например, влияет ли неполный рабочий день на зарплату? Подробные ответы на все перечисленные выше вопросы будут обсуждаться в данной статье. Будьте внимательны.

Сущность понятия

Как известно, законодательство предоставляет несколько допустимых вариантов рабочего времени. Среди них, помимо рабочего дня с нормальной продолжительностью выделяют также другие два режима занятости: сокращенное и неполное рабочее время.

Последний вариант законодательство предусматривает для несовершеннолетних сотрудников, а также для тех, кто вынужден трудиться в условиях, которые представляют угрозу здоровью и жизни и могут нанести серьезный вред работнику. В таком случае, в соответствии с трудовым законодательством, таким трудящимся устанавливают сокращенную норму времени, которое они проводят, выполняя свои прямые профессиональные обязанности, тогда как полная оплата труда сохраняется.

Работа на неполном рабочем дне является абсолютно отличной от работы по сокращенному рабочему времени. И хотя период, который сотрудники проводят на работе, в обоих случаях существенно меньше привычной нормы, разница есть. И заключается она в режиме оплаты. Так, если в первом случае сотрудник получает вознаграждение, как если бы он работал полную норму времени, то для того, кто работает официально меньше, зарплата выплачивается в ином объеме, а именно в соответствии с тем, какую именно часть рабочего периода он выполнял свои служебные обязанности. Именно на основе такого рода ситуаций возникли понятия "полставки" или "четверть ставки" (то есть сотрудник отрабатывает только половину или четверть общего нормативного количества рабочего времени). Например, часто можно встретить вакансии на должность "уборщица" на неполный рабочий день. Однако предложения работы в таком графике могут быть самые разнообразные.

Виды неполного рабочего времени

Итак, неполный рабочий день ТК называет не единственным видом неполного рабочего времени. Их существует несколько. Так, например, помимо указанного выше, выделяют следующие виды:

• неполная рабочая неделя;
• сочетание двух других типов неполного рабочего времени: неполного рабочего дня с неполной рабочей неделей.

Учет времени, в течение которого сотрудники были заняты своими прямыми должностными обязанностями проводится суммировано. А значит, наиболее разумным решением является определить общую норму рабочего времени, которая, соответственно, должна быть сокращенной, за определенный период. Самым рациональным многие считают устанавливать ее на один календарный месяц.

Как это все реализуется на практике? Как рассчитать неполный рабочий день? Чтобы разобраться, рассмотрим пример работы на "полставки", что подразумевает собой получение половины установленного для этой должности оклада для половины отработанного времени от общей нормы рабочего времени на конкретной позиции. Таким образом, если стандартная рабочая неделя для определенной специальности составляет пять дней по восемь рабочих часов, то работа на неполном рабочем дне в таком случае может подразумевать под собой один из нижеперечисленных вариантов:

• работать с понедельника по пятницу по четыре часа ежедневно;
• работать по пять часов с понедельника по четверг;
• составлять особый график, при котором в определенные дни сотрудник отрабатывает восемь часов, а в другие - имеет выходные (если график плавающий, с ним работника необходимо ознакомить заранее).

Процедура установления

Инициатором того, чтобы установить неполный рабочий день, может выступать как сам работник, так и работодатель. Это может быть осуществлено и непосредственно в момент трудоустройства, и в любое время позднее. Процедура может внести изменения не только в продолжительность самого рабочего дня, но и рабочей недели или рабочего времени в целом за период (например, за месяц).

Законодательство Российской Федерации не определяет конкретно, каким должен быть график труда при условии неполного рабочего времени. Руководитель и работник могут согласовать самостоятельно, какое количество часов или дней будет сотрудник выполнять свои должностные обязанности.

Приказ об установлении неполного рабочего времени должен содержать указания о его временных рамках (введен ли он на определенный период или без временного ограничения). Точное количество часов и дней, которые работник будет трудиться должны также быть четко указаны в рассматриваемом документе.

Если ограничений по времени для режима неполного рабочего времени введено не было, то руководитель организации все еще имеет право впоследствии изменить его продолжительность или вовсе отменить, если на предприятии изменятся соответствующие условия, которые потребуют иного режима работы от сотрудников.

Введение неполного рабочего времени по желанию работника

В некоторых случаях установление неполного рабочего дня по инициативе работника производится обязательно, вне зависимости от желания или возможностей работодателя. Это касается следующих категорий сотрудников:

• женщины в положении;
• опекуны несовершеннолетних;
• матери, которые имеют малолетнего ребенка или ребенка-инвалида;
• приемные родители;
• женщины, которые, согласно медицинскому заключению, вынуждены заботиться о больном члене семьи;
• инвалиды;
• отцы, которые самостоятельно воспитывают детей;
• женщины, которые пребывают в декретном отпуске (доступно не только для матери, но и для отца, а также для других родственников).

Также обязательным является введение неполного четырехчасового рабочего дня для тех сотрудников, которые совмещают две должности на государственном предприятии.

Для всех других групп сотрудников действует иная система. Они должны дополнительно договариваться с работодателем. Если они находят компромисс и могут договориться об обновленном режиме работы, то изменения вводятся настолько быстро, насколько это возможно.

Необходимо учесть, что руководитель предприятия вовсе не обязан реагировать на все просьбы тех сотрудников о переводе на режим неполного рабочего времени, которые не относятся к описанным выше категориям работников, которые определены законодательством.

Каким образом осуществляется рассматриваемая процедура? Для этого сотрудник, который желает изменить свой режим работы, должен подать заявление, а работодатель - издать соответствующий приказ о переводе на неполное рабочее время.

При приеме на работу

Как оформить неполный рабочий день для сотрудника еще на этапе трудоустройства? Это, как правило, не вызывает серьезных трудностей. В таком случае о своем желании соискатель должен заявить в тот момент, когда он подает в определенную компанию заявление. Неполный рабочий день по инициативе работника должен быть указан в качестве приемлемых для него условий работы. Как может выглядеть такое заявление? Текст данного документа может быть следующим: "Прошу взять меня на должность "уборщица" на неполный рабочий день с (конкретная дата)". Также рассмотренные условия работы будут обсуждаться в приказе, который составит работодатель.

Такие изменения в график труда определенного сотрудника могут быть внесены в любой момент. Это может произойти как по желанию работника, так и работодателя.

По инициативе работодателя

Порой некоторые изменения в организации в целом, как правило, связанные с производством, вынуждают работодателей изменить условия работы некоторых своих сотрудников или даже целых отделов, переведя их на неполный рабочий день. По инициативе работника эта процедура происходит достаточно быстро, а вот в рассматриваемом случае потребуется некоторое время. Например, предупредить сотрудника о такого рода изменениях работодатель должен заранее, как минимум за 2 месяца. А что делать, если работник не согласен переходить на режим неполного рабочего времени, а у руководителя нет возможности сохранить прежние условия труда и прежний заработок? В таком случае трудовой договор придется расторгнуть. Сотруднику в таком случае работодатель должен будет выплатить денежную компенсацию, которая не может быть меньше среднемесячного заработка конкретного работника.

Важно помнить, что просто по собственной инициативе руководитель не может изменять условия труда. Для этого должны быть соответствующие основания, предусмотренные законодательством. Речь идет об изменениях в организации труда работников и условий производства таким образом, что это не позволяет им использовать труд сотрудников предприятия в течение нормального полного периода рабочего времени. Как правило, такие перемены касаются всей компании, отдельных подразделений или определенных групп работников. Если соответствующих оснований для этого нет, то работодатель не имеет права на то, чтобы изменять условия труда отдельных сотрудников тогда, когда сам того пожелает. Это незаконно.

Если необходимые обстоятельства имеются, какими должны быть следующие действия работодателя?

• Для начала необходимо издать приказ о том, какие изменения вносятся в организацию деятельности производства, их сущность, а также связанные с этим поручения определенным должностным лицам.
• Необходимо заранее сообщить всем сотрудникам, которых коснутся рассматриваемые изменения, о том, как изменятся их профессиональные обстоятельства, а также с какого именно момента это произойдет.
• Отдел кадров получает приказ, которые обязывает их под подпись ознакомить всех работников, на которых повлияют изменения в организации труда, с сущностью данных изменений.
• В течение следующих двух месяцев с того момента, как сотрудник узнал о том, что он будет переведен на неполный рабочий день, он должен в письменном виде подтвердить свое согласие или отказаться от предлагаемых руководством условий. Изменить свое решение работник может в любой момент. Запретить ему это руководство не может.
• Сотрудники, которые отказываются от новых условий, будут уволены.

Отпуск сотрудников, которые заняты официально меньше

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя не подразумевает, что на отпуск сотрудника будут накладываться какие-либо временные ограничения. Их продолжительность не может быть меньше той, которая предусмотрена законодательством в качестве минимальной. А значит, что продолжительность отпуска для тех подчиненных, которые предпочли режим неполного рабочего дня, не должна отличаться от оной для тех работников, которые работают полный рабочий день. Она, в свою очередь, должна зависеть от того, какой стаж работы имеет сотрудник, а также от того, какой длительности отпуск предусмотрен для определенной должности. Для подавляющего большинства случаев она составляет двадцать восемь дней в году, как для тех, для кого оформлен неполный рабочий день по инициативе работника, так и для тех, кто трудится полную рабочую неделю.

Причем как отпуск, так и компенсация денежных средств в случае увольнения работника, который сотрудничал с компанией в условиях неполного рабочего дня, оплачиваются так же, как и всех иных сотрудников. Расчеты производятся на основании среднемесячной заработной платы, а также законодательно установленной длительности отпуска.

Права работников, которые трудятся не по нормативному графику

Важно учитывать, что неполный рабочий день по инициативе работника не подразумевает ни в коей мере ограничения каких-либо его трудовых прав. Например, он, как и все его коллеги, которые заняты больше, имеет право на отпуск такой же продолжительности, как и те, кто трудится полное рабочее время. Также за работником, которым был осуществлен перевод на неполный рабочий день, сохраняется право пользоваться такими социальными гарантиями, как больничный или декретный отпуск, а также право получать соответствующие выплаты.

Как это отразится на штатном расписании? Если для определенного сотрудника был установлен неполный рабочий день по инициативе работника, то изменять текущее штатное расписание в большинстве случаев не требуется. Некоторые руководители принимают решение принять еще одного сотрудника, который будет работать на "полставки" в отсутствие другого, или поручить некоторые обязанности, которые касаются рассматриваемой должности, другому сотруднику, который будет исполнять их по принципу совмещения.

Нет необходимости делать отдельную запись в трудовой книжке о том, что сотрудник выполняет на месте работы свои должностные обязанности не в течение всего дня, а по иному гафику.

Нарушения законодательства

Некоторые работодатели принимают решение указать, что был установлен неполный рабочий день по инициативе работника, в то время как сотрудники продолжают трудиться столько же, сколько и раньше. Однако специалисты настоятельно не рекомендуют делать это. Почему? Конечно, это существенно экономит деньги организации, однако если об этом узнает отдел Гоструда (а, как правило, такого рода информации доходит до официальных источников достаточно быстро, ведь никому не понравится больше работать за меньшие деньги), то предприниматель будет вынужден оплатить серьезные штрафы государству за такие нарушения. И никакая предыдущая экономия их не компенсирует.

Вывод

Итак, как правило, работники трудятся полную рабочую неделю. Однако иногда сотрудники предпочитают изменить свой график работы, сократив рабочее время. Порой такие изменения происходят вовсе не из-за желания работника, а потому, что на предприятии сложились такие обстоятельства, которые больше не позволяют работникам продолжать выполнять свои прямые должностные обязанности в прежнем режиме. Это может быть связано с изменениями условий производства или каких-либо иных организационных моментов или обстоятельств.

Рассматриваемые изменения могут быть внедрены различным образом. Законодательство не предопределяет заранее, каким именно должен быть график труда в условиях указанного режима. Так, например, работа на "полставки" может осуществляться следующим образом: с понедельника по пятницу по половине нормы, по пять часов четыре дня в неделю или по принципу пропорционального распределения фиксированного рабочего времени (двадцати часов в течение недели) удобным для сотрудника и работодателя образом.

Если руководство компании хочет изменить график работы своих подчиненных, оно должно иметь на то определенные основания, причем достаточно серьезные. Если таковых нет, то насильственное изменения условий труда будет считаться незаконным. Однако в том случае, если необходимые основания для перемены режима работы имеются, а сотрудники отказываются соглашаться на грядущие изменения, то они должны быть уволены. Им, конечно же, должна быть выплачена компенсация, которая соответствует как минимум среднемесячному заработку определенного сотрудника.

Если вы работодатель, специалисты настоятельно рекомендуют вам придерживаться норм законодательства в отношении того, в каких случаях и как именно следует осуществлять перевод сотрудников на режим неполного рабочего дня. Некоторые руководители из соображений экономии официально переводят своих подчиненных на рассмотренный в данной статье график для того, чтобы выплачивать им меньше заработной платы, но при этом вынуждают подчиненных продолжать работать полное время. Это не принесет хороших результатов. Во-первых, отсутствие мотивации для рабочих не способствует продуктивности труда. Во-вторых, такое поведение является законодательно наказуемым. Так, в описанном случае нормативно-правовыми актами Российской Федерации предусмотрены большие штрафы, которые могут перекрыть всю полученную вами ранее "экономию".

Придерживайтесь требований закона. Не позволяйте кому-либо нарушать ваши трудовые права, в независимости от его должности.

Сегодня многие организации в связи с экономическими проблемами предпочитают либо сокращать штатные единицы, либо вводить неполный рабочий день. Трудовой кодекс регламентирует данный факт в статье 93.

Понятие

Под неполным рабочим днем понимают форму занятости, где длительность трудового времени меньше, чем установлено законодательно. По совместной договоренности между сторонами при трудоустройстве, а также в дальнейшем, может быть установлен сокращенный день. На это дает право ст. 93 ТК РФ.

Кроме этого, по согласованию сотруднику может быть установлена неполная рабочая неделя, а также возможность поделить трудовой день на части. Неполное рабочее время устанавливается как без ограничения срока, так и на конкретный период времени.

Неполный день

Трудовое законодательство говорит о возможности организовать рабочий процесс в нескольких режимах:

1. Сокращение длительности трудового дня или смены.
2. Уменьшение трудовых дней в неделю, но сохранение продолжительности рабочего дня.
3. Сокращение трудовой деятельности в день на определенное количество часов.

Но ошибочно совмещать понятия сокращенный день и неполный рабочий день. Трудовой кодекс разделяет основные моменты этих двух понятий.

К примеру, для определенных категорий граждан сокращенный день является трудовой нормой. Это лица до 16 лет, лица, не достигшие совершеннолетия, инвалиды и работники, задействованные на производстве с вредными условиями труда.

Подробнее нормы сокращенного рабочего времени указаны в ст.92 ТК РФ.

Кому предоставляется неполный рабочий день

Работодатель может предоставить:

• неполный рабочий день для женщины, ожидающей ребенка;
• неполный день для сотрудницы, у которой есть ребенок до 14 лет;
• неполный день сотруднику, ухаживающего за ребенком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
• неполный день сотруднику, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

В данных случаях неполное рабочее время устанавливается до момента, пока не закончатся обстоятельства, являющиеся основанием для сокращения рабочего времени.

Нужен ли табель

Табель рабочего времени ведется на всех предприятиях. Ориентируясь на этот документ, сотрудникам выплачивают зарплату и отслеживают информацию о времени работы. Неполный рабочий день также должен быть отмечен в табеле. Согласно постановлению Госкомстата № 1 от 5.01.04, в документе при условиях неполного дня ставится отметка «НС» или «25».

Выплаты

Выбирая неполный день, нужно быть готовым к тому, что уменьшаются не только часы работы, но и оплата. Неполный рабочий день, с экономической точки зрения, выгоден работодателю. Ведь чем меньше сотрудник работает, тем меньше он в итоге получит.

Данный факт установлен законодательно: начисление заработной платы ведется пропорционально тому времени, которое было отработано сотрудником, либо выплаты осуществляются за конкретный объем выполненной работы (ст. 93 ТК РФ с комментариями).

Что касается отпускных, то данные выплаты осуществляются в полном объеме, независимо от режима работы. Рассчитывая отпускные, берут во внимание общий рабочий стаж и иные трудовые права. Сокращенный рабочий день не может повлиять на продолжительность отпуска. Также расчет среднего заработка за день для начисления больничных, отпускных или командировочных происходит в обычном порядке, согласно нормативной документации.

случае когда работник выполняет свою трудовую деятельность за пределами установленного графика, это будет считаться сверхурочной работой и оплачиваться должно соответствующим образом. Работа в выходные или праздники оплачивается в двойном объеме.

Каждый сотрудник должен помнить, что трудовое законодательство стоит на страже его интересов.

Оформление

Бывают случаи, когда уменьшение рабочего времени является объективной причиной. Поэтому работник сразу задумывается, как оформить это документально. Процесс этот совсем не сложный. Как уже говорилось ранее, изначально неполный рабочий день может быть оформлен по согласованию сторон трудовым договором. Неполный день прописывается как режим для конкретного сотрудника (ст.93 ТК РФ регламентирует конкретные категории работников, имеющих право работать неполный рабочий день).

Для того чтобы перейти на новый режим работы, независимо от того, было ли решение принято по соглашению сторон, по инициативе работодателя или работника, сотруднику необходимо написать заявление на неполный рабочий день. Это в некоторой мере доказательство правоправности перехода на данный режим.

Далее на основании заявления уполномоченное лицо издает приказ о переводе конкретного сотрудника на неполный день. С этим документом работник знакомится под роспись. После приказа между сторонами должно быть подписано допсоглашение о введении нового режима работы. Собственно, после таких манипуляций сотрудник может приступить к работе по новому графику.

Ниже представлен приказ на неполный рабочий день (образец документа).

Изменения в договоре

Если у какого-либо из сотрудников график работы отличается от остальных, подобный факт нужно отразить в трудовом договоре. Если изменения были внесены в короткие сроки после трудоустройства, есть смысл внести поправки в сам документ в остальных случаях не нужно менять весь договор. Достаточно оформить допсоглашение, где и будут отражаться ключевые моменты нововведений по работе. Неполный рабочий день должен быть зафиксирован в трудовых документах, которые оформляются только в письменном виде. Другими словами, на словах данный факт зафиксировать невозможно.

Зачастую по веским причинам прежние условия трудового договора не могут дальше соблюдаться. В таких случаях по инициативе руководителя могут допускаться изменения. Работники должны быть оповещены за несколько месяцев о возможных переменах и причинах, которые к этому перевели. Руководитель организации уведомляет сотрудников о переходе на неполный рабочий день. Трудовой кодекс регламентирует это статьей 74.

Данные перемены могут иметь место, если перед руководством стоит выбор либо максимально сократить штат, либо сохранить рабочие единицы, но сократить рабочее время. Законодательно такая процедура может быть предусмотрена до полугода.

Самым ярким примером может служить ситуация при массовом увольнении штата из-за ликвидации предприятия. Сокращенная продолжительность рабочего времени определяется в данном случае одним приказом по организации, с которым должны ознакомься все сотрудники под роспись. Также в этой ситуации каждый работник должен дать свое согласие или несогласие с новым режимом работы. И если работник не хочет осуществлять трудовую деятельность по новому режиму, трудовое соглашение расторгается автоматически. При этом сотрудник получает компенсационные выплаты.

Неполный день для женщин в декретнм отпуске

Самым актуальным, пожалуй, является такой вопрос, как рабочий график женщин в декрете, а если точнее, то неполный рабочий день. Отпуск по уходу за ребенком не должен препятствовать желанию работать, тем более, если работодатель приветствует заблаговременный выход сотрудницы. Она, в свою очередь, сможет быстрее войти в курс дела и не потерять рабочих навыков.

Важно помнить, что отпуск по уходу за ребенком может быть оформлен сотрудницей до достижения ребенком 3 лет. При этом рабочее место за ней сохраняется. Трудовое законодательство позволяет женщине одновременно находиться в декретном отпуске и выйти на работу на неполный рабочий день. Трудовой кодекс регламентирует данное право частью 3 статьи 256.

Рассмотрим особенности трудового дня для женщин в декрете. Трудовое право не имеет никаких ограничений по поводу времени работы женщины с маленькими детьми. Существует несколько вариантов:

1. Должно быть указано событие, до момента наступления которого вносятся коррективы в рабочий график.
2. Можно не указывать определенных дат, так как законодательные нормы не предусматривают, какой именно должна быть продолжительность рабочей недели женщины в декрете. По факту она может работать и пару часов, и 39 часов в неделю.

Если работница перерабатывает, то ей должны оплачивать сверхурочные. Также обязательно нужно учитывать часы для кормления, входящие в трудовое время. Для этого сотрудница должна составить заявление на предоставление данного времени, причем время на перерыв сюда не относится. Как и все сотрудники, женщина в декрете имеет право на сокращенный день перед праздником.

Любое отклонение от нормированного рабочего графика должно быть компенсировано в виде оплаты сверхурочных часов либо в виде дополнительного выходного дня.

Сокращенная продолжительность рабочего времени должна быть отражена в табеле. При неполной рабочей неделе должны быть указаны все отработанные дни, при неполном дне - часы, отработанные по факту. Для сотрудниц, находящихся в декрете и одновременно с этим исполняющих свои трудовые обязанности, отметки в табеле имеют свои особенности. Для отражения факта самого отпуска по уходу за ребенком и отработанного времени в табеле проставляется два кода.

Что касается документального оформления для молодой мамы, то все нюансы ее трудовой деятельности должны быть прописаны в допсоглашении. Сначала необходимо написать заявление, где будет указано желание сотрудницы перейти на неполный рабочий день и период, на который данный рабочий график должен быть установлен. На основании этого заявления издается приказ и подписывается допсоглашение. В приказе, который издается руководителем, должны быть указаны график работы с учетом перерыва на обед, на кормление грудного ребенка, а также выходных. Заработная плата начисляется с учетом отработанного времени.

Неполный день для студентов и пенсионеров

Оформить трудовые отношения со студентами, обучающихся на очном отделении, можно на общих основаниях, согласно принципам трудового права. Заключить договор можно как на определенный срок, так и на неопределенный. Когда подписывается трудовой договор со студентом, должна соблюдаться статья 92 ТК РФ, где указана длительность рабочего времени для учащихся до 18 лет, совмещающих обучение и трудовую деятельность.

Данная категория сотрудников имеет право на сокращенную продолжительность рабочего времени, а именно не больше 18 часов в неделю. По просьбе студента или по соглашению сторон может быть установлен неполный рабочий график:

1. Неполный рабочий день для студентов предполагает уменьшение рабочих часов за день (к примеру, вместо 8 часов 4).
2. Неполная неделя предполагает уменьшение рабочих дней.
3. Неполная неделя с неполным рабочим днем.

Все вышеуказанные условия необходимо зафиксировать в трудовом договоре или допсоглашении.

Помимо оформления неполного дня студент может претендовать на отпуск без сохранения денежных выплат:

• на срок до 15 дней, чтобы пройти промежуточную аттестацию;
• на срок до 4 месяцев, чтобы подготовиться к сдаче дипломного проекта и сдать госэкзамены;
• на срок до месяца, чтобы сдать госэкзамены.

Данные условия приемлемы только в том случае, если вуз имеет госаккредитацию.

Что касается работающих пенсионеров, то действующее российское законодательство не предусматривает неполный рабочий день пенсионерам. Следовательно, данная категория сотрудников обязана работать по установленным правилам наряду с остальными работниками, соблюдать все внутренние правила организации и отрабатывать положенные часы.

Льготы и компенсации

Статья 93 ТК РФ устанавливает тот факт, что каждый работник, осуществляющий трудовую деятельность по неполному времени, имеет право на все положенные гарантии, льготы и компенсации. Организация должна обеспечить сотруднику:

1. Основной ежегодный отпуск.
2. Оплату больничного листа на основании ФЗ-255.
3. Административный отпуск в размере, который оговаривает статья 128 ТК.
4. Учет рабочего стажа.
5. Разрешение на ученический отпуск.
6. Оплату компенсаций за работу на Крайнем Севере.

Следовательно, несмотря на уменьшение времени работы, сотрудник вправе рассчитывать на те льготы, которые установлены федеральным законодательством.

Отмена режима

Как говорит законодательство, сократить рабочие часы по желанию работодателя можно по согласованию с профсоюзными органами и не больше, чем на полгода. Но также в праве руководителя отменить неполный рабочий график ранее установленных сроков. Это же право имеет и сотрудник. Он может внести изменения в свой график по согласованию с руководителем.

Как правило, основными причинами возврата к старому рабочему графику является устранение тех обстоятельств, которые повлекли за собой сокращение трудового времени.

Рассмотрим ситуации, когда инициатива о сокращении времени исходила от сотрудника. Беременная женщина может попросить перевести ее на неполный график до момента окончания декретного отпуска. Но далее эта же сотрудница имеет право оставить ее на неполный рабочий день до наступления четырнадцатилетнего возраста у ребенка. Но уж после наступления данного возраста сотруднице придется вернуться к прежнему рабочему режиму, предоставив при этом свидетельство о рождении ребенка. На основании этого документа будет издан приказ, где прописываются причины для смены трудового режима. Также в дополнение к договору должно быть подписано допсоглашение.

В случае когда основанием для сокращения рабочего времени послужили личные обстоятельства, сотруднику, для того, чтобы вернуться к прежним часам, понадобиться предоставить пакет документов и написать заявление об отмене неполного рабочего времени.

Если инициатива о переводе сотрудников на неполный рабочий день исходила от руководства организации, то для возврата прежнего графика нужно будет согласовать данный факт с профсоюзной организацией, уведомить за два месяца сотрудников о грядущих изменениях и только потом издать приказ.

Если предприятие планирует работать по сокращенному времени полный срок, то никаких дополнительных документов не потребуется. По окончании указанного срока, рабочая занятость восстанавливается автоматически.

Рассмотрим несколько примеров. В организации возникли некоторые трудности из-за того, что сломалось оборудование на предприятии, которое является поставщиком продукции. Организация вынуждена делать закупки в другом месте и уже в меньших количествах, что собственно и послужило причиной уменьшения количества продаж. Сроки ремонта оборудования у поставщика невозможно спрогнозировать, зато организация могла бы скорректировать рабочее время сотрудников. Ведь найти новых поставщиков, отвечающим всем требованиям, гораздо легче, чем терпеть убытки. И организация вполне может себе позволить в данном случае сократить рабочий график всех сотрудников до момента решения проблемы.

Еще один пример. У сотрудницы организации есть ребенок, который ходит в первый класс. Его необходимо забирать после уроков и осуществлять контроль за выполнением домашнего задания. При этом данный процесс нужно осуществлять именно в период рабочего времени. Для таких случаев законодательством предусмотрено право женщины на неполное время. Благодаря этому сотрудница может решить свою проблему, регулируя семейные проблемы и не бросая при этом работы. Данный факт полностью прописан в трудовом законодательстве и каждый работодатель должен помнить, что уклонение от предоставленной гарантии может повлечь за собой административную ответственность.

Итак, из всего вышесказанного ясно, что неполное время регламентировано на законодательном уровне. Те категории сотрудников, которые безусловно имеют право на такой режим, должны знать свои возможности и не бояться их использовать. В современных условиях труда очень важно знать законодательные нормы и уметь их использовать по назначению. Тем более что подобные знания могут помочь сохранить рабочее место.