Гендерные особенности управления является весьма актуальным вопросом в современном мире. Данным вопросам занимаются многие исследователи в разных областях науки. Изучение данной проблемы породили множество противоположных взглядов, концепций и исследований в этой области. Исходя самом из этого, следует определить влиет ли гендер на стили руководства мужчины и женщины

Скачать:

Предварительный просмотр:

когда Определения влияния руководителей гендерных особенностей какому управления на стили которой руководства в образовательной личностная системе.

Шпыркова А.В.

Гендерные особенности основе управления является полученные весьма актуальным умение вопросом в современном среди мире. Данным направленность вопросам занимаются учредитель многие исследователи существует в разных областях между науки. Изучение данной учителей проблемы породили планируемое множество противоположных каждом взглядов, концепций основной и исследований в этой контроль области. Исходя самом из этого, следует определить ситуации имеет ли оно оснащенных специфику, для уяснения этого проблем женского опираясь и мужского лидерства. оптовая Для оптимальная этого нужно концепций сравнить лидерское следующие поведения обоих контроля полов и определить видно влияет ли гендерный фактор на чаще формирование стилей заместитель руководства и эффективность личностных управления. Анализ отечественной кодам и зарубежной литературы по данной выделенные проблеме показал, основные что имеется таблица два основных, результаты противоположных подхода выше к роли мужчин и женщин в контроль систему управления. Первый основании подход, который сотрудников разрабатывается в русле феминистически направленных план тенденций, рассматривает страхани женщину как муниципальным субъект борьбы занимается за карьерное равноправие, этого выделяет ряд управления гендерно обусловленных одного барьеров на пути данным восхождения женщины необходимости по карьерной лестнице. Второй управления подход считает, дисциплина что базовые целью различия между учетом женскими и мужскими ориентированы ролями в социуме женщин оправдывают различный пытаются подход к построению труженики карьеры и управленческой грамматических деятельности у мужчин процентное и женщин. Данная распоряжается позиция считает, оказание что построение плановой карьеры и осуществление излишней управленческой деятельности выстроить изначально различно, управления так как второй у женщин профессиональная ассоциируют деятельность сочетается учреждением с активным выполнением гендерны ролей матери, другие жены, домохозяйки, школы а это служит теория источником «ролевого пресекать напряжения», стресса.

Исходя умение из этого, цель мужским исследования стало изучение проблемы взаимосвязи стиля заключению руководства и эффективности анализа управленческой деятельности совокупность от гендерных особенностях косых личности.

В соответствии чтобы с поставленной целью была последние выдвинута гипотеза влияют, основании ли особенности гендерного имущество управления на результативность контроль работы персонала если или эффективность лидерства управления зависят группа от совокупности индивидуальных качеств данных личности.

Для решения уровне данной цели особенно и проверки гипотезы уделить были поставлены называют следующие задачи:

Выявление исследование влияния индивидуальных службе особенностей личности качество и гендерного фактора иной на формирование стиля лидерская руководства.

Определение чтобы различий в эффективности собственником лидерства у мужчин если и женщин.

Определение более соотношения эффективности считаетесь лидерства и стилей также управления у мужчин другой и женщин.

Констатируя выше олее изложенное, можно стиля говорить о том, что сторонники конфликты феминистического направление можно считают, исходя что женщина-руководитель в усилия процессе управления обеспечивает отличается большим осуществляется стремлением к новому радикализму, прямолинейное высокой чувствительности, женщин заботой о людях, видно в основе управленческой больше деятельности женщины-руководителя лежит стиля направленность на взаимодействие высшая с подчиненными. Однако, влияния динамика гендерных особенностей поэзии для управленческих российской характеристик не столь примерами важны при оснащение реализации управленческой оположные деятельности, в то время основные как для четвертый успешного выполнения старшая управленческой деятельности земельный решающим является личностные изучению характеристики человека.

Так осуществляет же следует отметить, будет что в изучении неординарных гендерных различий сравнительно в системе управления возможности существует две обязательствам позиции. Сторонники одного первой позиции (Э. Криттенден, характеристики Р. Айслер, Дж. Роузнер) убеждены этих в существовании особого, структура присущего только усиление женщинам способа стилями принятия решений т.е. «преобразовательного» стиля плановой руководства, другие представлена же (С. Эпстайн) отрицают называют такую специфику, каждого т.е. не выделяют таких средний различий исходя проверяемым из гендерной особенностей. особенности

В является данной работе рассмотрим проблему изучению гендерных особенностей осуществления управления в образовательных одной учреждениях с точки педагогическую зрения коллектива, в связи с программ чем исследование основании стилей руководства чего и эффективности управления привести проводилось комплексом можно методик, ориентированных типом на оценку деятельности результатам руководителей коллективам.

Исходя из этого в втором исследовании были использованы совокупность следующие методики:

1. «Методика втором определения стиля расстановка руководства трудовым быть коллективом» (Приложение 2);
2. Психогеометрический тест (Приложение 3);
3. Методика «Эффективность учащихся лидерства» (Приложение 4);

В исследовании эмоциональный приняло участие 54чел., из сколько них 22 учителя МБОУ лидерский г. Астрахани «Прогимназии № 1» и 22 учителя МБОУ определенный г. Астрахани «СОШ № 56». Каждому году респонденту предлагался иные набор из трех дошкольный методик, где опираясь он должен был своего оценить своего руководителя опрошенных по определенным параметрам, респондентов в соответствии с требованиями коллективам указанных методик. Другими словами, причин объектом исследования коммунальных явились руководители, телефон а не сами респонденты, соблюдением заполняющие бланки некоторой методик.

Анализирую полученные этом результаты исследования, мы небольшим пришли к следующим выводам, каких что баланс у женщины – руководителя основными преобладающим стилем среде руководства выявлен демократичный, рассмотрим а у мужчины – руководителя – авторитарный, транспорт однако в процессе женщина полученных данных анализе по «Методике определения пределах стиля руководства высшая трудовым коллективом» диаграммы 8 и 9, поддержание получилась несколько роисходит иная картина. Результаты страхани представлены в приложении

Результаты распознавать исследования показывают, лава что авторитарный женщины компонент в стилях проверку руководства мужчин коллективом и женщин встречается соответствии одинаково часто (по 3 человека) исходя будет из рис. 15.

Такие руководители отметка ориентированы на собственное типов мнение и оценки, определяет они склонны исследовании игнорировать инициативы, поощрения творческую активность позиция подчиненных. Единоличное ответственная принятие решений, ухудшения контроль над сотрудников действиями подчиненных. Руководители суде такого типа учеными всегда действуют увеличение по одной и той подобная же схеме, которая, управления по их мнению, подходит конвенции для всех речи случаев жизни, существует поэтому все некоторой новшества воспринимаются баланс ими неохотно, личностных с некоторой настороженностью. В грамматических своей управленческой остальные практике они констатирую руководствуются принципом: объектами критика одного руководителей сотрудника - стимул контроль для активной сначала работы других знания работников.

Рис.15 функциональные . Распределение программных стилей руководства нашла у учителей Прогимназии №1 контроль

Рис.16. Распределение степень стилей руководства будет у учителей школы № 56

Анализ либерального компонента мбоу в стилях руководства эмоциональное у мужчин и женщин целью показал, что организации у женщин этот земельный стиль руководства являются встречается немногим когда меньше, чем психологически у мужчин. Так, качеств среди исследуемых учителей феминистичекая Прогимназии № 1 к данному сначала стилю отнесли всех качества своего психолог руководителя 31,8% (7 из 22), учебные а учителя школы № 56 - 22,7% (5 из 22). Либеральный российской стиль руководства среди характеризуется снисходительностью способ к работникам, отсутствием осуществляется требовательности и строгой уметь дисциплины, контроля. Им свойственны руководителями либеральность, склонность федерального перекладывать ответственность литературного в принятии решений, влечет дружеские отношения согласованным с коллегами.

Результаты исследований позволившее показывают, что управления наибольший процент респондентов поскольку считают, структуры что их руководитель приобретенное использует демократический оклада стиль в работе, владение основными характеристиками рабочие которого являются позиция требовательность и контроль, своей сочетающиеся с инициативным направленных и творческим подходом практически к выполняемой работе когда и сознательным соблюдением школе дисциплины, стремление диаграмма делегировать полномочия организации и разделить ответственность, исходя демократичность в принятии инструкциями решений. Как денежными видно из данных, а поможет именно, из 22 описываемых есть своего руководителя иной учителей школы № 56 - 14 (63,6%) и 12 (54,5%) из женщины общего числа зависит учителей Прогимназии №1, это выделенных наиболее подходящий стиль группа руководства в современных собой условиях считают респонденты.

Таким хорошо образом, исходя ассоциируются из результатов исследования, кандидатов можно сделать грамматических вывод о том, общего что формирование ухудшения стиля руководства обязанности основано в большей отчетность степени не на гендерных зала особенностях стиля результата управления, а имеет другие управления корни, которыми может являются специфика данной лидерской позиции январе и совокупность личностных качеств женщины человека. Исходя изученному из этого, не важно, ледуемых кто занимает психогеометрия руководящую должность, сложных а важны лидерские бюджетные качества человека, школы что и лежит поможет в основе формирования целом и развития стиля респондентов руководства.

С целью доказательства роль полученных результатов исходя было решено подход сравнить рис. 17 и 18 основании типы учреждения личности исследуемых руководителей для помогать того, чтобы склонны определить имеет письменной ли женское лидерство может свою специфику, исходя т. е. выяснить, выражен необходимо ли какой-нибудь тип процессе личности у женщин-руководителей роисходит ярче, чем результаты у мужчин. Исследование современных типов личности основывается на психогеометрическом результата выборе, в системе енский которого выделяют 4 формы владение личности - треугольник, пытаются круг, квадрат нарушающие и зигзаг, каждому ухудшения из которых соответствует определенная личностная качества.

Рис.17. Психогеометрические формы существенным личности у женщины-руководителя позволяет

диаграмма

Рис.18. Психогеометрические формы количество личности у мужчины-руководителя

Было минут выявлено, что психогеометрические типы проверочная личности мужчины-руководителя требовать школы № 56 достаточно усилия тесно переплетаются поиском с аналогичными типами сначала у женщины- руководителя таблица Прогимназии №1. Из 22 респондентов отчетный школы № 56 – лидерский 5 чел., всей что составляет 22,7%, учителя ассоциируют муниципального с треугольником, который оклада символизирует лидерство. Самая своего характерная особенность чаще людей этого родителей типа - способность достижения концентрироваться на данной закрепленное цели. Эти сформированные люди - энергичные, безупречный неудержимые, сильные загоруйко личности, которые пунктуационных ставят ясные астрахань цели и, как требовать правило, достигают швеции их.

Из 22 исследуемых диаграмма Прогимназии № 1-6 чел., поддержание что составляет 27,2% от своих общего числа возможность исследуемых учителей Прогимназии №1, прямые также ассоциировались деятельности с треугольником.

Среди, учителей всем Прогимназии № 1 соответствии своего сформированные руководителя ассоциируют коэффициент с квадратом - 8 чел., женщина что составляет 36,3 %, учительский а школе № 56 – 9 чел., части что составляет 41 %. Квадрат - это формирования неутомимый труженик. Трудолюбие, выгоду усердие, потребность понимания доводить начатое режиме дело до конца, деление упорство, позволяющее беспечивает добиваться завершения звонкого работы, - это функций основные характеристики маленькую данной формы таблицы личности.

Среди учителей школы № 56, определяют своего руководителя контроля ассоциируют с кругом 31,8 % (7 человек) из показывает общего числа выводится исследуемых учителей, а среди учителей обретя Прогимназии №1 22,7% (5 человек). Психогеометрия рассматривает умение круг как чего символ гармонии. Тот, женщин кто уверенно гендерного выбирает его, лидерский искренне заинтересован, школьный прежде всего, нежели в хороших межличностных следует отношениях. Высшая здоровья ценность для начальными людей этого своей типа - люди, праве их благополучие, они основная скрепляют рабочий коллектив коллектив, стабилизируют разногласия группу, обладают согласованию высокой чувствительностью, может эмпатией.

Меньше всего сложившиеся в обоих школах подходом сравнивали своего руководителя, руководит с зигзагом, который страхани символизирует креативность, управления творчество. Доминирующим отношения стилем мышления уходу этого типа тивности людей чаще практичность всего является следует синтетический стиль, науки комбинирование абсолютно учреждениях разных, несходных мужские идей и создание нахождение на этой основе система чего-то нового, основными оригинального. В отличие могут от кругов, зигзаги необходимо вовсе не заинтересованы можно в консенсусе и добиваются приобретенное синтеза не путем управления уступок, а заострением учебные конфликта идей руководства и построением новой диаграмма концепции, в которой чтобы этот конфликт руководителя получает свое открылись разрешение. Используя руководитель свое природное современном остроумие, они коллективом могут быть психологически весьма язвительными, «открывая могут глаза другим» на таблицы возможность нового тического решения. У мужчины-руководителя 4,5 %, 1 из 22 исследуемых, развития а у женщины- руководителя 13,6 % - 3 из 22исследуемых.

Таким группа образом, результаты способностью исследования по психогеометрическому образования тесту выявили, что связано нет значительной ункт разницы в ассоциируемых возможности типах личности подчиненных мужчин и женщин-руководителей. Констатируя проблемам полученные данные школе можно сделать вывод обеспечить о том, что этого нет ярко оценили выраженных факторов различающих следует мужчину лидера труженики от женщины лидера, является что соответственно приводит составляет к заключению о том, ассоциируются что определяющим личных для формирования вычеты личности руководителя существующей является его целью индивидуальный тип потом личности, а не принадлежность уровень к тому или воспитание иному гендеру.

Для доказательства формирования данного предположения о том, затем что в основе гражданской формирования того итог или иного согласованным стиля руководства лежат свободу индивидуальные качества можно личности, нежели менее гендерный особенности, который целесообразно рассмотреть зала специфику соотношения рынок стиля руководства женщин с типом личности (Приложение 5 этого55 .).

В приложение 6. видно, что необходимо из 14 бюджетные респондентов МБОУ сравнению г. Астрахани «СОШ № 56» накладные выделяют с получившие преобладанием демократического количество стиля руководства основании у 2 - лидерский тип между личности (треугольник), 7 управление из опираясь них характеризуются контроля как труженики (квадрат), 5 ассоциируются выгоду с кругом и соответственно следует ориентированы на установление осуществление хороших межличностных контроль отношений, и 0 мужчина-руководитель отчета характеризуется как мало творческая личность (зигзаг). здании Среди 12 респондентов результатах МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1» решение с учителя демократическим стилем осуществляет руководства у 3 - лидерский тип респондентов личности (треугольник), половую у 6 - направленность на выполнение роль самой деятельности (квадрат), оптимальная у 2 - социально-коммуникативная направленность (круг) и 1 - творческие мбоу личности (зигзаг).

Респонденты обязательствам обеих школ сложившиеся ассоциируют своих оказание директоров с авторитарным либеральный стилем руководства в одинаковом неравенства соотношении - по трое. И смотря все они непрерывный ассоциируются с треугольником (лидерство).

Рассмотрение можно соотношения либерального разного стиля руководства кадровом с типом личности этого показывает, что женского из 6 респондентов МБОУ формируется г. Астрахани «СОШ № 56», рабочий руководящих этим отношения стилем, один ассоциируются акцентируя с кругом, двое учительский с зигзагом, а троя - с условиям квадратом. Среди МБОУ финансирование г. Астрахани «Прогимназия №1» с этим этого стилем руководства приобретение по 2 - соответственно с квадрат и обратить зигзагом и 3 круг.

Таким женщин образом, сравнительный данным анализ стилей уделить руководства и типов практически личности у учителей баланс школы показывает, спецификой что типы воспитателей личности в пределах одного включать и того же стиля своих руководства распределяются создание примерно одинаково женщины у мужчин и женщин-руководителей. Соответственно типом это дает стиль возможность сделать чувствует вывод о том, развитию что в основе формируется формирования стиля выполнение руководства основополагающим получившие являются не гендерные следует особенности личности, слаженность а всё же лидерская правил позиция и совокупность личностных мужчин качеств каждого высшая отдельного руководителя.

Результаты практически исследования по методике «Эффективность привлечение лидерства» выявляют учителя определенные различия статистическая в уровнях эффективности втором лидерства у мужчин проблемам и женщин (рис. 19 и 20).

Как вопросов показывают результаты имущество исследования, у мужчин, числу по сравнению с женщинами, воспитание ярче выражены типов крайние показатели увольнения эффективности лидерства. Из 22 каждого респондентов можно МБОУ г. Астрахани «СОШ № 56» работу этому четверо, что российской составляет 18,1%, руководством оценили, как систему низкоэффективную, тогда концепций как среди респондентов частично МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1 » низкая подход эффективность лидерства коллективам вообще не представлена. Однако начальной этому показателю даже противоположные результаты, полученные учащихся при рассмотрении обеспечивает показателей высокой следует эффективности лидерства. Из развитие общего низкая числа респондентов МБОУ выполнения г. Астрахани «Прогимназии № 1» систему у 6, риходя что составляет 27,2%, стиля выявляются высокая уютную эффективность лидерства, предлагаем а у МБОУ г. Астрахани «СОШ № 56» высокоэффективными кругом по результатам данной контроля методики получается 12 человек, согласно что составляет 54,5%. Результаты, существующей полученные по методике «Эффективность международной лидерства», показывают, демокра что у женщины- руководителя больше сходя выражен средний отчетность показатель эффективности январе лидерства.

Рис. 19. Уровни ситуации эффективности лидерства детей у женщин

Рис. 20. Уровни руководить эффективности лидерства исходя у мужчин

Таким образом, общий анализ астрахани показателей эффективности лидерски лидерства у мужчины- руководителя сформированные и женщин-руководителя дает неутомимый основание предполагать, эффективность что средний отчетный показатель эффективности существует лидерства у мужчин проверочной выше, чем типы у женщин.

Сравнительный анализ занимает в пределах авторитарного выделенных стиля руководства работы показывает, что респонденты выражен которые ассоциируют день своих директоров расширять с данным стилям руководства либо являются равное школьный количество учителей нашей дисциплина выборки (3 мужчин компаний и 3 женщин), но при целью этом мужчины- руководитель встречаемых оценен как реализуя высокоэффективный лидер, выражен а женщина - руководитель - как среднеэффективный.

Однако типы при анализе способна либерального компонента настоящий в стилях руководства, образование мы наблюдаем следующую заработная картину двоя имеющуюся учителей, оценили реализации своего руководителя учителя МБОУ г. Астрахани « СОШ № 56» как психогеометрия низкоэффективных лидеров, прогимназия а троих - как среднеэффективных лидеров, когда тогда как два александра учителя МБОУ г. Астрахани «Прогимназии № 1» оценили общая своего руководителя аргументируя как среднеэффективного лидера.

С эмоциональный целью более негативного наглядного рассмотрения основная руководителей с демократическим открытой стилем руководства статус был составлен будь график (рис. 21 и 22), менее где представлены руководства показатели эффективности приобретение лидерства в рамках средний демократического стиля настоящее руководства у мужчины - руководителя и совета женщин - руководителя.

Рис. 21. Показатели роль эффективности лидерства компетенции в рамках демократического сильнее стиля руководства график у женщин

Рис. 22. Показатели администрации эффективности лидерства направленность в рамках демократического работать стиля руководства общества у мужчин

Таким образом, создание результаты исследований науки не обнаруживают значительной зависимости года стилей управления отношению от гендерных особенностей, респондентов т. е. не существует значительных и ярких выражен различий между эмоциональных стилями руководства возможность мужчин и женщин. Однако знания анализ эффективности роисходит лидерства показывает, распределение что все образование же средний показатель работе эффективности лидерства контроль в выборке оказался изменяющимся у мужчин выше, отрицают чем у женщин, финансовых а сравнение стиля управления руководства с эффективностью когда лидерства мужчин общая и женщин показывает, лидерства что мужчины минному в пределах одного руководителя и того же стиля численность руководства в среднем неутомимый более эффективны, выполнение чем женщины. Исключение деятельности составляет либеральный числа стиль руководства, управления который у мужчин склонен оценивается как основными низкоэффективный.

Исходя из этого, следует первая обучения часть гипотезы учебные относительно того, обществе что в основе существует формирования стиля оказание руководства лежат личностные менее качества руководителя, нежели другими гендерная особенности стилей миссия управления, подтвердилась; местными а вторая часть составлен относительно того, который что эффективность увольнения управления также праве более зависит замкнутый от личностных качеств коллектив руководителя, чем женщину от гендерных особенностей - не реализацией нашла подтверждения.

Констатируя можно выше сказанное, закрепляется можно утверждать преподавание о том, что результаты женщина, вступая создание на дорогу лидерства, прогимназия должна преодолеть конституции серьезные препятствия демокра и показать гораздо большую компетентность женщин и устойчивость, чем заболевшему мужчина, кроме сфере того, она письменной вынуждена находить время между проживает семьей и напряженной астрахани профессиональной деятельностью. Не многом зря говорится, обучения что для отказали женщин путь уровень к управленческой карьере телефон связан с преодолением государства многочисленных препятствий, звание а для мужчин - с многом реализацией многочисленных российской возможностей. Таким следует образом, мужчина-руководитель группа весь свой диаграммы внутренний потенциал проведении направляет на реализацию если управленческой деятельности, изменяющимся тем самым зала повышая эффективность поддержание лидерства, а женщина подобная вынуждена распределять слабое свой внутренний отраслями резерв между скрепляют управленческой деятельностью, аттестации борьбой с институциональным основной сексизмом, профессиональной загоруйко дискриминацией и семьей, математике что влечет прямолинейное за собой «комплекс который усталости» и, соответственно, гендерные в некоторых случаях таблица снижает эффективность каждой лидерства

В результате работы проведенного исследования среди были сделаны сотрудник следующие выводы:

. Формирование поручений стиля руководства номенклатурой не имеет определенной рынке взаимосвязи с гендерными этих особенностями.

. В основе выполнение выбора определенного малый стиля руководства деятельности лежит специфика которого лидерской позиции контроля и совокупность личностных функциональные качеств конкретного отношению руководителя.

. Средний круг показатель эффективности швеции лидерства у мужчин потом выше, чем договор у женщин.

. При нахождение сравнительном анализе воспитателей стилей руководства муниципальными и успешности управления начал у мужчин и женщин, руководителю мужчины в пределах изнашиваемой одного и того сами же стиля руководства одного в среднем более страхани эффективны, чем этих женщины. Исключение компетенции составляет либеральный составляют стиль руководства, рабочие который у мужчин бизнес оценивается как составляет низкоэффективный.

Исходя из этого зяйственной осуществления назначения технических людей на руководящие формирование должности следует осуществлять не среди акцентируя внимания вечным на гендерные особенности распознавать личности.

Введение

Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender - род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

Проблемы равенства мужчин и женщин приобретают в начале XXI в. все большую значимость, поскольку мировое сообщество все еще вынуждено констатировать тот факт, что ни в «одном обществе женщины не располагают теми же возможностями, что и мужчины». Понадобилось не одно столетие, чтобы женщины добились юридического равенства с мужчинами. В настоящее время на уровне мирового сообщества разработан и принят целый ряд международных документов, посвященных разработке стратегии перехода от достигнутого сегодня почти повсеместно равенства прав женщин и мужчин к равенству их возможностей.

В современном менеджменте соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Изменение структуры социальных отношений и слом патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия женщины в роли руководителя предприятия, а не только наемного работника. Так, статистические данные (2006) говорят, что число женщин руководителей составляло 29,5%, а мужчин 70,5%. Причем исследователям удалось определить ряд отраслей, в которых женское руководство превалирует - это социальные отрасли: образование 85,1%, здравоохранение 79,3%, культура 70,6%, туризм и гостиничный бизнес 59,8%. У мужчин к таким отраслям относятся строительство 83,7%, СМИ 74%, наука 71,9%, транспорт 67,7%».

Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе формирует предпосылки для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности. Чем отличаются мужской и женский стили управления бизнесом? Как решает конфликты мужчина-руководитель и как это делает женщина? Как реагируют на неудачи бизнесмены и бизнес-леди? Чем отличается их манера ведения переговоров? А может, вообще нет никакой обусловленной полом разницы, и стиль руководства бывает либо эффективным, либо неэффективным? В каких случаях женщины действуют таким образом, а мужчины - совершенно иначе? Почему переговоры бизнес-леди с мужчиной могут зайти в тупик и как предвидеть хотя бы на один ход вперед возможные реакции и действия делового человека противоположного пола.

Целью работы является изучение особенностей управленческой деятельности и стиля руководства в зависимости от гендерной типизации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников.

1. Гендерные аспекты управления

Вопрос о женском лидерстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Одним из наиболее актуальных вопросов современной психологии управления являются гендерные различия в управленческой практике. Гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Исследование гендерных аспектов управления обусловлено активным проникновением женщин в управление экономикой, а также появлением такой социальной категории, как «деловые женщины».

Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований, в частности две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей (Э. Лейбенлюфт, Дж. Роузнер, Г. Келли). Сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации (С. Эпстайн, С. Таурис).

Положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. В нашей стране принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Однако это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта.

Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу. Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины. Так, Мельник А.С. в своей работе «Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект» отмечает, что сегодня в России женщины составляют 48% всех занятых. Автор говорит о том, что в общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий и, более того, об их меньших, по сравнению с мужчинами, способностях к руководящей деятельности.

Становление рыночных отношений в России способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности, однако отношения в сфере управления, как никакие другие, остаются под влиянием социальной и культурной инерции, патриархальных стереотипов.

В.И. Усачев в статье «Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России» говорит об уровне занятости мужчин и женщин. Наибольший уровень занятости у мужчин в возрасте от 25 до 49 лет, где он составляет более 80% (от 84,4% в возрасте 45-49 лет до 87,9% в возрасте 30-34 года). Среди женского населения в настоящее время самый высокий уровень занятости в возрасте от 30 до 49 лет (от 79 до 84%), 2-е место по уровню занятости занимают женщины в возрасте 25 - 29 лет (76%) и 50 - 54 года (75,4%), 3-е место - в возрасте 20-24 года (48,9%) и 55-59 лет (46,8%). Уровень занятости женщин в возрасте 60 и более лет выше (11,9), чем в возрасте до 20 лет (8,1%).

Т.П. Хохлова в статье «Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления» говорит о том, что в управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были сделаны выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.

Изменение отношения общества к проблеме гендерного равенства - это долгий и трудный процесс. Эффективные преобразования в российской экономике немыслимы без использования женского потенциала, в том числе для повышения эффективности и качества менеджмента. Усилия по обеспечению равноправия и равных возможностей для мужчин и женщин должны быть неотделимы от социальных преобразований в целом. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учетом профессиональных качеств и способностей, а не половой принадлежности человека.

2. Особенности гендерного различия при управлении предприятием

гендерный управление лидерство женский

В общественном сознании много стереотипов, один из которых, как уже было отмечено выше, мужчина лучше руководитель, чем женщина. Управление - одна из сфер, в которой подобное положение вещей просматривается наиболее зримо. Для того чтобы женщине пройти путь к власти, ей необходимо преодолеть многочисленные препятствия, а мужчинам - реализовать многочисленные возможности. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчин.

По мнению Н.В. Ходыревой, все первые женщины-менеджеры придерживались командного стиля управления, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин, пользующихся своим уникальным умением общаться и руководящих совершенно не так, как мужчины, достигая успеха, создавая и разрабатывая свой «специфически женский» стиль управления. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому.

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Мужчины-менеджеры представляют стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию сделок с подчиненными - с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность.

В табл. 1 проиллюстрированы наиболее типичные отличия в стилях «мужского» и «женского» управления.

К сожалению, существуют различия и в оценке деятельности лидеров-мужчин и лидеров-женщин: если женщина практикует стереотипный «маскулинный» стиль руководства, если она типичный «босс» и ориентирована на задачу, её оценивают более негативно, чем руководителя мужчину, использующего такой же стиль. Это проявляется особенно ярко, когда оценку производят мужчины.

Характеристику феномена женского лидерства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов.

Таблица 1 - Гендерные различия в стилях управления

Менеджеры-женщиныМенеджеры - мужчиныГлавная проблема - сохранение рабочего места. Связь власти с личными качествами - обаянием, контактностью, умением общаться с людьми Работа на реализацию профессиональных знаний и умений. Проявление меньшей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым коллегиально. Более слабая мотивация достижения. Оценка достижений с точки зрения человеческих отношений. Работе не отводится главное место в жизни (есть семья, дети, подруги). Предпочтение более короткого рабочего дня высокой оплате труда. Осуществление руководства таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы (отдела, кафедры), постановка перед собой более широких целей. Административное невмешательство в частную жизнь сотрудников. Низкая частота профессиональных стрессов. Оптимистическое отношение к факторам, ведущим к успеху. Стремление как можно лучше обслужить клиента («Наши клиенты - наш капитал»). Одинаковое отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.Главная проблема - продвижение по службе. Связь власти с занимаемой должностью. Работа с целью по лучения максимальной материальной выгоды. Проявление большей заинтересованности в лидерстве, независимости и самореализации. Большее доверие решениям, принятым единолично. Высокий уровень мотивации достижения. Оценка достижений с точки зрения общественного признания и повышения благосостояния. Большая сосредоточенность на работе («Женат на работе».). Предпочтение более высокой оплаты труда в ущерб свободному времени (ненормированный рабочий день). Осуществление руководства с целью реализации прежде всего индивидуальных карьерных целей, постановка фрагментарных заданий («разделение» труда). Административное вмешательство в частную жизнь сотрудников. Высокая частота профессиональных стрессов. Скептическое отношение (консерватизм) к факторам, ведущим к успеху. Менее тщательное обслуживание клиентов («Главное - получить с клиента чек!»). Различное отношение к мужчинам и женщинам, выполняющим одинаковую работу.

Существует две противоположные друг другу модели управления - «железная леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она строга и требовательна к подчин?нным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных требует дисциплины, ценит в них профессионализм. «Старшая сестра», напротив, опирается на коллективизм в принятии решений, поощряет дискуссии. Она является неординарной личностью, ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для нее важны как профессиональные, так моральные и психологические качества работников. Не поощряет интриг. В системе мотивации использует вознаграждение, поощряет творческий подход к делу.

Эти два типа женщины-руководителя являются противоположными, и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.

У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления управления. Женщины склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, умение общаться. Мужчины-менеджеры используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль. Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Мужчины чаще используют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины - социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений).

В стрессовых ситуациях мужчины и женщины руководители ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры впадают в диктаторство, замыкаются в себе, женщины же прибегают к советам, делятся проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному. Женщины-руководители меньше подвержены «срывам», они продуктивнее решают спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. Женщины-руководители эмоционально устойчивы, стремятся к самореализации, умеют устанавливать высокие деловые отношения.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, а у мужчин - профессионально-деятельностный. При осуществлении одинаковой профессиональной деятельности, мужчины и женщины по-разному к ней относятся. В ходе планирования собственной карьеры мужчины четко ориентированы на результат, тогда как женщины в равной мере ориентированы и на процесс, и на результат.

Итак, анализ исследований позволяет выделить ряд особенностей гендерного различия управленческой деятельности:

в управлении женщины предпочитают использовать демократичный и либеральный стиль, в то время как мужчины - демократический и авторитарный. У женщин-руководителей преимущественно выявился коллегиальный компонент в стиле руководства, а у мужчин - директивный. В то же время для реализации принятых решений женщинам характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля;

в управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию знаков внимания: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. Действия женщин-руководителей чаще направлены на перестройку отношений, а действия мужчин - на перестройку правил и норм. В сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами;

мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной полноценности. Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности;

женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. Она больше склонна проигрывать ситуацию, переживать возможный исход событий. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает в ряде случаев небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение. В то же время, вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. У более опытных руководителей - и мужчин, и женщин - готовность к принятию решений, в условиях риска, ниже, чем у работников с меньшем стажем работы. Женщины выбирают более осторожные стратегии; мужчины склонны при принятии решений к более высокой степени риска;

во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома;

деятельность женщины-менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» может быть оправдана в ситуациях неопределенности. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины-руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию;

Имеют особенности участие женщин в конфликтах. Женщины выплескивают свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом женщины более чутко и внимательно относятся к людям, практически всегда допускают мирный исход конфликтов, в ходе принятия решений, в отличие от мужчин склонны к колебаниям; для мужчин характерен «синдром могущественности». В ситуациях, требующих наказания подчинённых, женщины-руководители чаще прибегают к мерам морального и психологического воздействия, а мужчины - к административным мерам;

женщины-руководители независимо от возраста предпочитают принимать «осторожные» и «уравновешенные» решения; у мужчин-руководителей с возрастом отмечается некоторая тенденция к переходу от импульсивных решений к «уравновешенным».

В общем виде они представлены в таблице 1, анализ которой показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Таблица 1 - Гендерные отличия в управленческой деятельности

ХарактеристикиМужчиныЖенщины Способ преодоления препятствийИнтеллект, силаХитрость, ловкостьОриентированность на проблемыПерспективнаяТекущаяПотребность в эмоциональных стимулахПониженнаяПовышеннаяОснова решенийРассудочностьЧувственностьХарактерЗамкнутыйОткрытыйОтношение к внешнему мируРеалистичное, КритичноеИдеализированное, ИнтуитивноеПоведениеСдержанноеЭмоциональноеПреобладающий тип мышленияСловесно-логическийНаглядно-действенныйОбъект вниманияСодержаниеФормаНаблюдательность и точностьПониженныеПовышенныеОриентированностьДеловаяЛичнаяОтношение к другимПрямолинейноеГибкоеДействие словесного поощренияРасслабляющееВозбуждающееРеакция на критикуАгрессивнаяСпокойная

Таким образом, женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.

В заключение можно сделать следующий вывод: при сравнении успешности мужчины-руководителя и женщины-руководителя, мужчина-руководитель оказывается более «эффективен» при постановке целей организации, по параметру лидерских качеств; женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации, при принятии решений, она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников.

Особо стоит отметить тот факт, что постепенно исследователи уходят от идеи маскулинных и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения, принимают новую системную модель полового поведения, которая получила название «андрогинной» теории. Согласно ей, андрогинными являются индивиды, имеющие высокие показатели и по шкале феминности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и т.п.

При выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларируется необходимость поиска моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

Заключение

Таким образом, в работе женщин-управленцев проявляются характеристики и «мужского» и «женского» стилей управления.

В то же время, между мужскими и женскими стилями управления имеются свои различия и совпадения. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли.

Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за ее неадекватное исполнение.

Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общеорганизационные цели рабочего коллектива: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и т.п. Именно это, по мнению женщин-руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем, стоящих на пути достижения целей компании. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение считаются основными характеристиками женского менеджмента.

Несмотря на большую «ситуативность» женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий.

Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и женщин-руководителей дополняют друг друга. Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт находит косвенное подтверждение в анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория.

Специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и умения. К числу важнейших из них относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представлять собственные идеи, окружать себя соответствующими людьми и управлять личным временем, правильно организуя приоритеты.

Список использованных источников

1.Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности / Т.П. Авдулова // HR в фокусе внимания. - [Электронный ресурс]. - 2010. - Режим доступа: #"justify">.Добреньков В.И. Фундаментальная социология: гендер, семья, родство / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. Т.10. - М., 2006. - С. 37-38.

.Комаров Е.И. Гендерный менеджмент / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2001. - №11-12. - С. 49-53.

.Корнилова Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные представления / Т.В. Корнилова // Современная психология мотивации. - М.: Смысл, 2002. - С. 172-213.

.Мельник А.С. Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект: автореф. дис…. канд. социол. наук / А.С. Мельник. - Екатеринбург: Урал. гос. ун-т им. А.М. Горького, 2004. - 22 с. (167 c.)

.Попова Л.В. Лидерский потенциал женщин в информационном обществе / Л.В. Попова // Материалы научно-практической конференции. - Минск, 2001. - С. 187-201.

.Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2003. - 448 с.

.Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2004. - С. 335-337.

.Усачев В.И. Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России / В.И. Усачев // Народонаселение. - 2008. - №1. - С. 112-120.

.Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления / Т.П. Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №2. [Электронный ресурс]. Режим доступа: #"justify">.Чернобровкина А. Гедерные аспекты менеджмента: женщины и мужчины руководители / А. Чернобровкина // Институт проблем предпринимательства. - [Электронный ресурс]. - 2008. - Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Что такое гендер и гендерный подход

Появление гендерных исследований как принципиально нового методологического подхода к исследованию не только мужчин и женщин, но и всей жизнедеятельности общества в целом - одно из наиболее ярких явлений в научной жизни двадцатого столетия.

Тема пола, понятия "мужского" и "женского" обсуждались в традиционных философских, социологических и психологических теориях. Предпосылками к традиционному анализу этих проблем служили представления о принципиальном биологическом отличии женщин от мужчин, женской второстепенности и, соответственно, "естественности" и природной предзаданности мужского доминирования в обществе.

Гендерная теория рассматривает проблему дифференциации мужского и женского в обществе с принципиально иных позиций. Ее основой является представление о том, что почти все традиционно считающиеся "естественными" различия между полами имеют не биологические, а социальные основания.

Первые гендерные исследования появились во второй половине ХХ века на Западе. Развитие индустриального общества создало предпосылки и потребность широкого участия женщин в общественном производстве. Развитие массового производства, урбанизационные процессы, появление новых технологий, обеспечивающих меньшие затраты физического труда, привели к устойчивому росту спроса на женский труд. Женщины получили доступ к образованию, что способствовало росту женского самосознания, изменению системы общественных ценностей. Это, в свою очередь, привело к изменению роли и социального статуса женщины в обществе, что естественным образом сказалось и на изменении социального статуса мужчины, а любые изменения вызывают исследовательский интерес.

Между тем за последнее время актуальность, целесообразность и практическая значимость учета гендерного фактора (использования гендерного подхода) в развитии человеческого потенциала подчеркивается во многих официальных документах мирового сообщества, а также отмечается в современных научных исследованиях. Основная идея всех документов состоит в том, что развитие человеческого потенциала общества подразумевает учет гендерного фактора, т.к. развитие общества предполагает расширение возможностей всех людей вне зависимости от их пола, возраста, расы, национальности. В документах подчеркивается необходимость учета гендерного фактора во всех вопросах, касающихся жизнедеятельности общества, и включение гендерного подхода во все разрабатываемые программы, что будет целенаправленно способствовать прогрессу в развитии человечества. Это документы ООН, РФ, стран мирового сообщества, закрепляющие нормы искоренения всех форм дискриминации по признаку пола, возраста, расы, национальности и равные возможности доступа к социальным благам общества. Они отражают вопросы равноправия в сфере труда, образования, политики и семейных отношений.

В этой связи становится важным понимание того, что подразумевается в современной науке под понятиями "гендер" и "гендерный подход".

В современной литературе существует большое количество определений "гендера". В последнее время гендер рассматривается как целый комплекс понятий. То, что гендер не имеет универсального определения - его особенность. Хотя гендерные исследования насчитывают не одно десятилетие, дискуссии по поводу определения этого понятия не прекращаются.

Гендер (от английского gender) - род, пол, порождать. Термин "гендер" в англоязычной философской и социологической литературе появился в конце 1960-х гг. До этого он использовался только в языкознании как грамматическая категория рода. Смысл его заимствования социологами и философами заключается в акцентировании того, что различия между полами в области разделения общественного труда, ролей в семье, сегрегация социального пространства по признаку пола столь же условны, сколь условен род существительных. Тоже самое относится и к гендерным различиям в культурах и у разных поколений людей в рамках одной культуры.

В современной науке существует мнение, согласно которому содержание, вкладываемое в термин "гендер", восходит не к значению английского слова gender - грамматический род, а к другому значению этого слова, обнаруженному в американском словаре наследия: gender - представление, презентация. Это именно представление индивида (мужчины или женщины) во всей совокупности его физиологической и социальной сущности с акцентом на социальную. Такая трактовка происхождения термина "гендер" выглядит более убедительной. Вследствие этого мы рассматриваем гендер как совокупное социальное и биологическое представление человека (мужчины или женщины) в обществе, сформированное в процессе его развития, являющееся основой социальных отношений и стратификации.

В самой широкой трактовке подход представляет собой совокупность приемов, способов в изучении чего-либо. Более узкие и точные трактовки даются при интерпретации конкретных подходов.

В настоящий момент в науке разработан целый ряд общих подходов, отличающихся своей универсальностью, т.к. с позиций таких подходов возможно исследование любых объектов познания. В то же время имеют место и подходы, созданные в границах различных наук. Так, С.Н. Апенько предлагает классификацию научных подходов к управлению персоналом, выделяя три обобщенные группы. Общенаучные подходы, имеющие универсальный характер, применяемые в разных областях научных знаний в отношении всевозможных объектов и процессов. Это исторический, функциональный, структурный, системный, поведенческий, ситуационный, программно-целевой подходы. Общие подходы отраслевых направлений, созданные в границах определенных наук и отраслей научных исследований (психологический, социологический, правовой, экономический и т.д.). Частные подходы и концепции, вычлененные в рамках отдельных отраслей, являющиеся элементами общих подходов (например, гуманистический и технократический). В связи с тем что гендерный подход используется в разных науках психологии, социологии, экономике и т.д. для исследования разного рода явлений и процессов, становится очевидной его универсальность, что ставит его в один ряд с общенаучными подходами.

Большинство авторов указывают на особенности, смысл, те или иные аспекты гендерного подхода, не акцентируя внимания на четком определении этой категории. Гендерный подход основан на идее, что важны не биологические или физические различия между мужчинами и женщинами, а то культурное и социальное значение, которое придает им общество. Важный аспект гендерного подхода - признание того, что в отличие от так называемого паспортного пола, который может быть либо мужским, либо женским, гендерных групп (иначе говоря гендеров) может быть несколько, и состав их различен в разных обществах. Наиболее распространенным типом гендерной системы считают такую, в которую входят две гендерные группы: мужчины и женщины. Смысл гендерного подхода заключается в показе не только культурно детерминированных различий между полами, но и того, как культурное конструирование этих различий сказывается на социальном статусе гендерных групп: положении на рынке труда, возможностях в сфере политики, образования и др. В этой связи под гендерным подходом мы понимаем методологию познания жизнедеятельности общества, основой которой является учет социальных особенностей индивидов (мужчин или/и женщин) в неразрывной связи с биологическими.

Понимание принципиальной важности использования гендерного подхода к управлению персоналом высшей школы в настоящее время не просто желательно, но и необходимо. Во-первых, в любом вузе существует организованная модель социальных отношений между женщинами и мужчинами, характеризующая не только их межличностное общение, но и определяющая их социальные отношения в профессиональной деятельности. С одной стороны, эти отношения строятся посредством социализации, разделения труда, системы гендерных ролей, средств массовой коммуникации, с другой - они конструируются самими индивидами на уровне их сознания, через принятие и подстраивание заданных обществом норм и ролей. Гендер, таким образом, является мощным механизмом, который производит, воспроизводит и легитимизирует выборы и границы, предписанные категорией принадлежности по полу. Понимание того, как создаются гендерные отношения, позволяет прояснить процесс поддержания структуры персонала высшей школы на уровне взаимодействия индивидов и выявить те механизмы социального контроля, которые обеспечивают ее существование.

Во-вторых, рассматривая гендер как стратификационную категорию в совокупности других класса, расы, возраста и т.д., становится возможным понимание тех социальных процессов, которые происходят в высшей школе. Такой подход дает возможность исследования и управления в условиях феминизации с геронтологической перспективой развития персонала вузов.

Гендерные исследования преподавательского состава

высшей школы

До конца ХIХ столетия высшее образование было прерогативой мужской части общества. Первооткрывателями в этой области стали США. Первые приемы женщин в колледжи датированы 1833 г. В 1860-е гг. университеты Голландии стали зачислять женщин в число студентов. Во Франции и Швейцарии высшие учебные заведения открылись для женщин в 1865 г. В 1870-е гг. доступ к высшему образованию для женщин стал возможен в Англии. В странах Германской империи женщины были допущены в вузы лишь в 1900 г. Однако допуск к учебе в высших учебных заведениях не означал для женщин возможность работать в области науки. Так, например, в Германии право на присвоение звания доцента женщины получили лишь в 1920 г. Кроме того, если преподаватель-женщина выходила замуж, с ней расторгалось трудовое соглашение.

Согласно теориям институциональной дискриминации, "доминирующий статус" групп оказывает поддержку привилегированным позициям на рабочих местах. Эти привилегии распространяются на организационные нормы, процедуры найма, разделение труда, распределение должностных обязанностей. Они как постоянны, так и реконструируются по отношению к доминирующим группам через неформальную сеть информации и принятие решений. Те, кто контролируют "доступ к служебной лестнице", могут использовать постоянно работающий механизм, основанный на социальном подобии в отношении потенциальных новых работников. То есть мужчины, занимая более высокие должности, имеют воздействие на разделение труда в вузе и более высокий уровень репрезентативности на управленческих должностях. Вследствие этого происходит концентрация женщин на более низких позициях, их доступ к руководящим должностям с более высоким статусом, уровнем оплаты труда, наградам и привилегиям блокируется.

В этой связи остается нерешенной проблема "стеклянного потолка", то есть при отсутствии видимых, официально закрепленных ограничений для женщин, они, тем не менее, имеют ограниченные возможности для продвижения по служебной лестнице. Такая ситуация во многом может быть объяснена сложившимися предрассудками и социокультурными традициями. Мужчины традиционно занимают руководящие должности в вузах - от заведующих кафедрами до ректоров. Это объясняется, прежде всего, тем, что более 500 лет представителями высшей школы и вообще науки были исключительно мужчины. Они не хотели делиться завоеванным пространством и выдумывали преимущества, которые они имеют над женщинами, которые начали ликвидироваться только с начала прошлого столетия, а некоторые сохраняются до сих пор. Так, Бернарди Шлаффер (1983) различают 4 типа преимуществ, которыми обладают мужчины в высшей школе:

Историческое превосходство: отсутствие женщин в университетах. Даже архитектура, картины и колонны в учебных заведениях были посвящены мужчинам;

Статус превосходства: отсутствие женщин на "верхних позициях в университетах". Поколениями мужчины были заведующими кафедрами и занимали другие управленческие должности. Они составляли количественное большинство на верхних позициях, и изменить эту ситуацию в недалеком будущем вряд ли реально;

Превосходство в массе поколений: любая попытка женщин заключить контракт и интегрироваться в высшие должностные структуры сталкивается с мужской солидарностью, которая проявляется в виде "примитивного чувства мужского достоинства";

Преимущество коалиций: выше обозначенные преимущества создают предпосылки для коалиций в принятии управленческих решений на чисто социальном и поддерживающемся родстве между мужчинами. Незначительное представительство женщин в управленческих структурах вузов не может создать противодействия такому положению дел.

Сами женщины объясняют ситуацию преобладания мужчин на руководящих должностях следующим образом. Опрос, проведенный в 1998 г. в МГУ, показал, что основной причиной такой ситуации является то, что "мужчины быстрее делают карьеру, так как имеют для этого больше времени и возможностей, чем женщины". Это отметили 78% опрошенных. 61% респонденток считают, что "мужчины занимают более высокие должности и руководящие посты в силу сложившейся практики, традиции" и лишь 28% опрошенных отметили, что "мужчины более успешны и результативны в работе".

Американские ученые отмечают, что учебные заведения, в которых женщины занимают высшие руководящие административные посты, обнаруживают больше женщин как среди профессорско-преподавательского состава, так и административных должностей, а также чаще привлекают на работу женщин внутри и вне учебных заведений.

Одной из причин медленного и недостаточного должностного роста женщин по сравнению с мужчинами является двойная нагрузка на работе и дома. Этот факт отмечают как российские, так и зарубежные исследователи.

С. Романин и Р. Оувер, исследуя семейные и профессиональные роли преподавателей австралийских университетов, выявили зависимость профессиональной карьеры от количества детей. Замужество и рождение детей заставляет женщин чаще, чем мужчин, прерывать карьеру или переходить на неполный рабочий день, причем чем больше детей, тем больше вероятность, что женщина уйдет с работы. Карьерный рост женщин замедляется прямо пропорционально увеличению количества детей, что не влияет на мужскую карьеру. Женщины чаще, чем мужчины, жертвуют созданием семьи и рождением детей в пользу профессиональной карьеры.

Проблема влияния двойной занятости женщин в профессиональной и домашней деятельности на должностной рост выявлена также и немецкими учеными. Они отмечают следующее. Во-первых, продвижение в научной карьере должно быть постоянно в движении и разрабатываться в направлении, которое, по меньшей мере, предполагает законченную профессиональную ориентацию. Для того чтобы защитить докторскую диссертацию, необходимо наличие законченной научной работы. Если за время написания докторской возникает желание "завести" детей, второй супруг должен быть готов взять на себя основную часть работы, связанной с их воспитанием, что фактически мало реально.

Во-вторых, совмещение семейных обязанностей и научной карьеры - невозможно. В данном случае необходимо выбрать, что важнее: собственные дети и отказ от карьеры или собственная карьера, но без детей. Нужно быть объективным в оценке разделения ролей, т.к. совмещать карьеру и семью возможно лишь в случае, если часть семейных обязанностей возьмет на себя супруг или родственник.

В-третьих, высшие учебные заведения не могут ориентироваться на различные потребности мужчин и женщин. Если бы поддержка женщин в высшей школе была целенаправленной, то должны были бы учитываться следующие их потребности: гибкий график работы, возможность продвигаться по служебной лестнице в соответствии со стажем работы и разрядом.

Гендерная асимметрия должностной структуры

российской высшей школы

Исходя из вышеизложенного, становится понятной сложившаяся гендерная асимметрия в должностной структуре российской высшей школы (табл. 1). В общей численности профессорско-преподавательского состава вузов России нет существенного неравенства в представительстве женщин и мужчин. Однако наблюдается процесс феминизации. Так если в 2000 г. мужчин было несколько больше среди преподавателей, то в 2004 г. численно превосходят женщины. Кроме того, чем ниже должностная ступень, тем большую долю занимают на ней женщины. Так, наибольшее число женщин среди преподавателей, ассистентов и старших преподавателей. Наиболее гендерно-симметричной является позиция доцента. Здесь разрыв в соотношении удельных весов несуществен.

Таблица 1

Должностная структура женщин и мужчин

среди штатного персонала государственных вузов России

за 1999 - 2004 гг., в %

Должности			Распределение по полу в %
Всего, тыс. чел. в %
Проректор
Зав. кафедрой
Профессор в составе кафедры
Старший преподаватель
Преподаватель, ассистент

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. В общем виде они представлены в табл.1.

Таблица 1. - Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное	Идеализированное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логический	Наглядно-действенный
Объект внимания
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность
Отношение к другим	Прямолинейное
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Исследования показывают, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не "благоприятными возможностями", а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления -- "железная леди" и "старшая сестра".

"Железная леди" холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.

Напротив, "старшая сестра" опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для "старшей сестры" важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению.

По сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины исследования показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.

В принятии решений анализ гендерных различий показал, что женщины-руководители чаще принимают осторожные, уравновешенные решения, опираются на ситуативное управление. Мужчины предпочитают диспозиционное управление, они более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости.

Исследования также показывают, что мужчины-руководители чаще всего выбирают агрессивный стиль руководства, считая, что если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения.

Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации требующей наказания подчиненного женщины часто прибегают к мерам морального и психического воздействия, а не к административным. Отношения с рядовыми работниками строятся по принципу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Женщина-руководитель лучше сглаживает конфликты, чем мужчина, она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем.

Мужчины, обычно, используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов - сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение, чаще используют позиционную власть, стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Их методы в целом направлены на перестройку сферы правил и норм.

Женщины же, зачастую, практикуют в лидерстве развитие взаимодействия, инициирующее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом. Активнее стремятся к тому, чтобы придать положительную окраску деловому взаимодействию со своими подчиненными - поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя, тем самым, полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Они в большей степени, чем мужчины прилагают усилия к созданию неформальной атмосферы в при построении деловых отношений в организации..

Немаловажное значение в изучении гендерных особенностей управления имеет психолого-конфликтологический аспект. Несмотря на то, что частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, причины конфликтов различны, и протекают они по-разному:

• 1. Причина конфликта в мужском трудовом коллективе - свойственное сильной половине стремление к соперничеству, конкуренции. Вступление в конфликт для женщины - чаще всего защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу, положение в обществе.
• 2. Мужчины более склонны к конфликтам, которые связаны с выполнением профессиональных обязанностей. Женщины, как правило, чаще конфликтуют на личной почве.
• 3. Источники возникновения конфликтов в мужской среде - производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Осложнения межличностных отношений в женском коллективе могут быть вызваны условиями работы (распределение премий, отпусков, график работы).
• 4. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских организациях течение конфликта более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной.
• 5. Фаза разрешения противоречия в мужской организации наступает в момент, когда отношения конфликтующих сторон начинают влиять на результат работы. Эскалация конфликта в женском коллективе также заметно ухудшает результаты совместной работы, но на это мало кто обращает внимание: главное, сильнее досадить сопернице.

Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

Введение

Для современной общественной жизни многих стран характерен процесс выравнивания социальных прав мужчин и женщин, приводящий к некоторой феминизации общества и появлению большого числа женщин-лидеров.

Поэтому в современной психологии управления вопросы гендерного различия в стилях управления и организационном поведении являются одними из актуальных.

В последние десятилетия влияние гендерных различий на трудовую деятельность и карьеру, прежде всего особенности поведения женщин в организациях, стало объектом специальных исследований. Необходимость данных исследований обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной кагорты "деловых женщин".

Профессиональная деятельность позволяет мужчинам и женщинам добиться признания своей неповторимости, значимости для организации и общества в целом. Говоря о карьере как о достижении определенного социального статуса личности, обнаруживается, что высокий социальный статус для женщины в любой стране мира, а не только в России, мало или вообще недоступен. Так, в самой феминизированной стране мира - Норвегии - женщинам принадлежит всего 59 из 165 мест в парламенте. В Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%; Финляндии - 33,5%; в Дании, Нидерландах - 36-37%.

Цель данной работы: раскрыть гендерные различия в управленческой сфере. Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка используемой литературы.

Особенности гендерного различия при управлении предприятием

Понятие "гендер" (социальный пол, от англ. gender -- род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. В общем виде они представлены в табл.1.

Таблица 1 - Гендерные отличия в управленческой деятельности

Характеристики
Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, ловкость
Ориентированность на проблемы	Перспективная
Потребность в эмоциональных стимулах	Пониженная	Повышенная
Основа решений	Рассудочность	Чувственность
Характер	Замкнутый	Открытый
Отношение к внешнему миру	Реалистичное	Идеализированное
	Критичное	Интуитивное
Поведение	Сдержанное	Эмоциональное
Преобладающий тип мышления	Словесно-логический	Наглядно-действенный
Объект внимания
Наблюдательность и точность	Пониженные	Повышенные
Ориентированность
Отношение к другим	Прямолинейное
Действие словесного поощрения	Расслабляющее	Возбуждающее
Реакция на критику	Агрессивная	Спокойная

Исследования показывают, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не "благоприятными возможностями", а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления -- "железная леди" и "старшая сестра".

"Железная леди" холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности.

Напротив, "старшая сестра" опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для "старшей сестры" важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу. Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению.

По сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины исследования показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов.

В принятии решений анализ гендерных различий показал, что женщины-руководители чаще принимают осторожные, уравновешенные решения, опираются на ситуативное управление. Мужчины предпочитают диспозиционное управление, они более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении целей, склонны к самоанализу и независимости.

Исследования также показывают, что мужчины-руководители чаще всего выбирают агрессивный стиль руководства, считая, что если руководитель по таким критериям как профессионализм, опыт, компетентность, изобретательность, ответственность, готовность к риску и быстрота в принятии решений, превосходит своих подчиненных, они должны выполнять его распоряжения.

Женщины же более склонны к социальному партнерству. В ситуации требующей наказания подчиненного женщины часто прибегают к мерам морального и психического воздействия, а не к административным. Отношения с рядовыми работниками строятся по принципу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. Женщина-руководитель лучше сглаживает конфликты, чем мужчина, она больше вникает в суть конфликта, анализирует его причины для того, чтобы исключить их в будущем.

Мужчины, обычно, используют лидерство в стиле сделки, представляя рабочие отношения как серию обменов - сделок с подчиненными в виде награды за хорошо выполненные поручения или наказания за неадекватное поведение, чаще используют позиционную власть, стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Их методы в целом направлены на перестройку сферы правил и норм.

Женщины же, зачастую, практикуют в лидерстве развитие взаимодействия, инициирующее подчиненных интегрировать личные и коллективные интересы. Они связывают свою власть больше с личностными характеристиками, чем с формальным статусом. Активнее стремятся к тому, чтобы придать положительную окраску деловому взаимодействию со своими подчиненными - поощряют их участие, делятся властью и информацией, повышают самооценку подчиненных, стимулируя, тем самым, полное раскрытие их способностей на рабочем месте. Они в большей степени, чем мужчины прилагают усилия к созданию неформальной атмосферы в при построении деловых отношений в организации.

Немаловажное значение в изучении гендерных особенностей управления имеет психолого-конфликтологический аспект. Несмотря на то, что частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, причины конфликтов различны, и протекают они по-разному:

1. Причина конфликта в мужском трудовом коллективе - свойственное сильной половине стремление к соперничеству, конкуренции. Вступление в конфликт для женщины - чаще всего защитная реакция, вызванная желанием сохранить работу, положение в обществе.

2. Мужчины более склонны к конфликтам, которые связаны с выполнением профессиональных обязанностей. Женщины, как правило, чаще конфликтуют на личной почве.

3. Источники возникновения конфликтов в мужской среде - производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Осложнения межличностных отношений в женском коллективе могут быть вызваны условиями работы (распределение премий, отпусков, график работы).

4. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских организациях течение конфликта более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной.

5. Фаза разрешения противоречия в мужской организации наступает в момент, когда отношения конфликтующих сторон начинают влиять на результат работы. Эскалация конфликта в женском коллективе также заметно ухудшает результаты совместной работы, но на это мало кто обращает внимание: главное, сильнее досадить сопернице.

Надо заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

Как видим, из исследований, касающихся гендерных различий, можно сделать определенные выводы, которые рассмотрим в отдельной главе.