Рынок труда молодых специалистов исследование. Молодые специалисты на рынке труда: востребованность и качество подготовки (на примере Вологодской области)

Попов Андрей Васильевич , младший научный сотрудник, Институт социально-экономического развития территорий РАН, г. Вологда, Россия

A Young Professional on the Labor Market: Labor Demand and Education Quality (Evidence from Vologda Region)

Территория	Год				2014 г . к 2000 г., %
	2000	2005	2010	2014
Российская Федерация	37,2	41,9	42,4	40,3	108,3
Северо-Западный федеральный округ	34,9	40,6	41,5	36,7	105,2
г. Санкт-Петербург	30,2	35,6	40,3	43,7	144,7
Калининградская область	28,3	36,9	32,1	33,5	118,4
Республика Карелия	37,3	39,5	37,0	34,0	91,2
Вологодская область	38,6	36,5	37,9	32,7	84,7
Новгородская область	37,6	33,5	39,1	30,2	80,3
Псковская область	35,2	42,9	35,3	38,3	108,8
Республика Коми	30,3	44,3	52,4	39,2	129,4
Ленинградская область	41,3	38,5	41,5	38,7	93,7
Мурманская область	34,3	49,9	48,6	33,5	97,7
Архангельская область	40,1	43,6	46,6	36,9	92,0

Рисунок 1. Уровень безработицы в Вологодской области по возрастным группам, %

Примечание: цвет 1 – превышение собственных трудовых ресурсов над потребностями района; цвет 2 – текущая и перспективная потребность в трудовых ресурсах закрывается за счет граждан пенсионного возраста; цвет 3 – в среднесрочной перспективе возможно появление кадрового голода

Рисунок 2. Картографическая схема обеспеченности трудовыми ресурсами муниципалитетов Вологодской области

Характеристики отбора

Согласно опросу, при приеме на работу работодатели в первую очередь обращают внимание на такие аспекты, как: стаж работы (56%), соответствие полученного соискателем образования требованиям профессии (55%), рекомендации с прежнего места работы (48%). Семейное положение, наличие или отсутствие детей, а также внешний вид не играют значительной роли при трудоустройстве (таблица 2) .

Сложившаяся практика отбора соискателей привела к тому, что потребность в молодых работниках достаточно умеренная (таблица 3) . Дефицит испытывают лишь 13% хозяйствующих субъектов. В этом смысле выделяется Кирилловский район, где наблюдается острая потребность в молодых кадрах среди 38 % организаций. Умеренная потребность выявлена у 55 % предприятий Сямженского района. В остальных районах большинство организаций отметило, что незначительно нуждаются в притоке молодых специалистов.

Таблица 2

Распределение ответов на вопрос «При приеме на работу в первую очередь вы обращаете внимание на...?», в %

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий	Вытегорский
Стаж работы	48,4	33,3	51,5	52,1	74,1	55,6
Соответствие полученного соискателем образования требованиям профессии	45,2	61,9	57,6	61,6	46,6	54,6
	51,6	47,6	63,6	46,6	39,7	48,1
Наличие высшего образования	29,0	28,6	12,1	24,7	12,1	20,4
Состояние здоровья		23,8	42,4	16,4	12,1	19,0
Наличие сертификатов, свидетельств и иных документов, подтверждающих наличие дополнительного образования		14,3	12,1	19,2	24,1	17,6
Возраст	29,0	23,8		11,0	20,7	17,1
Внешний вид, обаятельность					15,5
Наличие / отсутствие детей (у женщин)
Семейное положение (замужем/женат, не замужем / холост)
Другое

Источник: составлено автором

Таблица 3

Распределение ответов на вопрос «Насколько сильно Ваша организация нуждается в молодых работниках (до 30 лет)?», в %

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий
Организация испытывает дефицит молодых работников	37,9		18,2			12,4
Наблюдается умеренная потребность	24,1	55,0	18,2	34,3	24,1	29,5
Потребность организации в молодых кадрах незначительна	27,6	30,0	27,3	41,4	41,4	36,2
Затрудняюсь ответить	10,3	10,0	36,4	18,6	27,6	21,9

Источник: составлено автором

При отборе молодых сотрудников работодатели в первую очередь обращают внимание на такие качественные характеристики, как: профессиональная компетентность (44%), развитые личные и деловые качества (28%), наличие опыта работы по специальности (23%), знание специфики деятельности организации (21%) и базовый уровень компьютерной грамотности (16 %; рисунок 3 ). Наличие опыта исследовательской работы, знание иностранных языков, уровень успеваемости в учебных заведениях и наличие диплома престижного учебного заведения не играют особой роли (1–3 %).

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос «Оцените, пожалуйста, важность различных критериев при отборе молодых работников (до 30 лет) для вашей организации?», вариант ответа «очень важно», в %

Источник: составлено автором

Одной из возможных причин отсутствия активного спроса на молодых специалистов является невысокий уровень профессиональной подготовки – данную проблему неоднократно подтверждали многие исследования (Бондаренко, 2005; Воробьева, Чащин, Минеева, 2008; Нечаева, Вакуленко, 2015; Никулина, 2011) . Рассмотрим оценки работодателями качества подготовки молодых кадров, принятых ими на работу.

По оценкам работодателей, качество подготовки молодых работников на момент их трудоустройства находится на достаточно высоком уровне (таблица 4) . Наиболее развитыми являются навыки работы в коллективе (3,7 балла из 5 возможных), умение переучиваться, готовность к повышению профессионального уровня и дисциплинированность (3,6 балла), а наименее – базовая компьютерная грамотность, а также инициативность и творческий подход к работе (3,2 балла). В территориальном отношении мнения работодателей имеют некоторые различия. Так, в Кирилловском районе более высоко оцениваются уровень культуры и дисциплинированность, в Сямженском и Грязовецком районах – умение работать в коллективе и умение переучиваться, в Вытегорском и Харовском – дисциплинированность и навыки работы в коллективе.

Таблица 4

Качество подготовки молодых работников на момент их трудоустройства, баллов

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий	Вытегорский
Умение работать в коллективе, навыки общения и взаимопонимания
Дисциплинированность, исполнительность
Умение переучиваться, готовность к повышению профессионального уровня
Общеобразовательные навыки (грамматические, математические и т.д.)
Уровень общей культуры
Базовые профессиональные навыки, необходимые для работы на данной должности
Базовая компьютерная грамотность, навыки использования программного обеспечения
Инициативность, творческий подход

Источник: составлено автором

Наиболее высоким качеством подготовки обладают молодые работники, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, причем с повышением уровня образования, по мнению работодателей, повышается и качество подготовки выпускников (таблица 5 ) . Исключением является Кирилловский район, где была отмечена обратная тенденция: существенно выше оценки качества подготовки молодых специалистов со средним и начальным профессиональным образованием, нежели с высшим.

Таблица 5

Качество подготовки молодых работников зависимости
от уровня их образования, баллов

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий	Вытегорский
Начальное профессиональное образование
Среднее профессиональное образование
Высшее профессиональное образование

Источник: составлено автором

Как показывает практика, иногда работодатели сталкиваются с проблемой несоответствия квалификации выпускников выполняемой ими работе (Антропов, 2013; Глотова, 2014; Кязимов, 2013; Никулина, 2011) . Причем чаще профессиональная подготовленность оказывается ниже, чем требуется, гораздо реже встречается проблема «сверхобразованности».

Так как в целом работодатели качество подготовки молодых работников оценивают достаточно высоко, то и их квалификация, по их мнению, чаще всего соответствует требованиям, предъявляемым рабочими местами (таблица 6 ) .

Однако вызывает опасение высокая доля тех, чья подготовка ниже необходимого минимума. Данный факт был отмечен в 22 % хозяйствующих субъектов. Подобная ситуация в наибольшей степени характерна для Харовского района (67 %), а наименее – для Кирилловского (6%).

Таблица 6

Распределение ответов на вопрос: «В какой мере квалификация (подготовка) молодых работников соответствует выполняемой ими работе?», в %

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий	Вытегорский
Выше, чем требует работа, могут выполнять и более квалифицированную работу	11,8
Соответствует требованиям, предъявляемым работой (чтобы выполнять более квалифицированную работу им нужно подучиться)	64,7	66,7	33,3	65,5	73,2	65,0
Ниже, чем это требуется для выполнения работы		20,0	66,7	22,4	17,1	22,4
Затрудняюсь ответить	17,6

Источник: составлено автором

Перечень причин несоответствия профессиональных навыков молодых работников требованиям рабочих мест достаточно разнообразный (таблица 7 ) . Основным источником является отсутствие необходимого опыта работы (51 %). Существенное влияние оказывают также недостаточная мотивация к качественному выполнению должностных обязанностей (21 %), низкий уровень профессиональной подготовки (17 %) и трудовой дисциплины (12 %). Причем в разрезе районов работодатели в целом дали довольно схожие оценки причинам несоответствия квалификации требованиям рабочих мест.

В конечном итоге, производительность труда молодых работников находится на среднем уровне (таблица 8 ) . Такого мнения придерживаются более 80 % работодателей. Наиболее высокие оценки производительности труда молодых специалистов отмечены в Грязовецком и Кирилловском районах (16 и 12 % соответственно), самые низкие – в Харовском районе, где 17 % респондентов охарактеризовали ее как низкую.

Таблица 7

Распределение ответов на вопрос «Как Вы считаете, каковы основные причины несоответствия профессиональных навыков молодых работников требованиям рабочих мест?», в %

Вариант ответа	Район					Среднее
	Кирилловский	Сямженский	Харовский	Грязовецкий	Вытегорский
Отсутствие необходимого опыта работы (незначительный трудовой стаж)	32,3	52,4	30,3	56,2	63,8	50,5
Недостаточная мотивация к качественному выполнению должностных обязанностей	16,1	28,6	18,2	26,0	15,5	20,8
Низкий уровень профессиональной подготовки в образовательной организации		14,3	12,1	24,7	13,8	16,7
Низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины	12,9	14,3	15,2	13,7		12,0
Низкий уровень коммуникативных навыков				11,0
Неумение осваивать новые технологии
Низкий уровень организации работы и освоения методов управления
Затрудняюсь ответить	19,4
Другое

Говоря о рынке труда, следует отметить, что этот рынок взаимодействует с другими рынками, функционирующими в народном хозяйстве страны, поэтому он несет в себе и недостатки экономической системы страны в целом . Сегодняшняя ситуация, складывающаяся на российском рынке труда, является достаточно напряженной. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы, увеличивается ее продолжительность. Только за январь - февраль 2016 года безработица увеличилась на 0,3% (с 5,5% до 5,8%). Такое положение отражается на всех группах трудоспособного населения, но наиболее остро - в наименее защищенных слоях трудовых ресурсов, к которым относится молодежь в целом и молодые специалисты в частности. Хотя молодые люди во всех странах мира относятся к уязвимым на рынке труда, в России разразившийся кризис делает это явление более острым.

По данным Роструда за 2015 г., 30,5% всех российских безработных – это молодые люди в возрасте до 29 лет. Необходимость анализа положения молодежи на российском рынке труда обусловливается двумя важнейшими обстоятельствами. Во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России, во-вторых, молодые специалисты – будущее экономики страны, и от стартовых условий их деятельности зависит её последующее развитие.

Характеристики рынка молодых специалистов значительно отличаются от рынка труда других групп населения, как по количественным, так и качественным параметрам: высокий уровень безработицы, низкий уровень оплаты труда, высокая напряженность на рынке труда по большому числу отраслей и регионов. В настоящее время в России можно выделить следующие проблемы на рынке труда молодых специалистов:

1. Несбалансированность спроса и предложения на рынке труда. Это связано с несоответствием профилей и объемов подготовки специалистов определенных специальностей требованиям и потребностям современного рынка труда.

2. Растущий уровень безработицы, что связано не только с отсутствием свободных рабочих мест, но и низким предлагаемым уровнем оплаты труда.

3. Отсутствие необходимого опыта у потенциальных работников.

4. Недостаточная практическая и зачастую теоретическая, подготовка и, следовательно, квалификация выпускников ВУЗов.

Для того чтобы выяснить, насколько стабильно и комфортно специалисты начального уровня ощущают себя на рынке труда, компанией «Служба исследований HeadHunter» был использован «индекс самочувствия», включающий опрос по следующим показателям: оценка стабильности на текущем месте работы (наличие угрозы увольнения); оценка сложности поиска работы; оценка критичности поисков работы; готовность снизить зарплатные притязания; оценка шансов в поиске работы в ближайшей перспективе. Результаты исследования показали, что общая тенденция настроений на российском рынке труда молодых специалистов в конце 2015 года остается негативной, причем ухудшение настроений происходит по всем показателям по сравнению с 2014 годом.

Большая часть работодателей старается брать на работу в первую очередь опытных специалистов со стажем, которые уже знают все тонкости конкретной профессии. Помимо этого, по их мнению, молодым специалистам достаточно трудно быстро адаптироваться к новым для них условиям, а именно к рабочему дню, к коллективу и в целом к рабочему процессу. Тем не менее, в России существует немало компаний, готовых с радостью принять на работу специалистов без опыта, но в этом случае чаще всего предлагаемые должности не соответствуют ожиданиям соискателей. Если говорить про долю вакансий для молодых специалистов в городах России, то в Москве в 2014 году на вакансии для молодых специалистов пришлось чуть больше 9% от общего спроса в регионе (или каждая 11-я вакансия на рынке труда в Москве). В Санкт-Петербурге только каждая 14-я вакансия была ориентирована на молодого специалиста, в Ростове-на-Дону и Самаре - каждая 18-я, в Екатеринбурге и Омске - каждая 19-я, в Новосибирске и Перми только каждая 22-я вакансия.

Можно отметить несколько причин такого отношения к молодым специалистам: Затраты дополнительного количества времени на дополнительное обучение выпускника вуза и адаптацию в организации. Молодого специалиста нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций. Работодателю экономически не выгодно брать на работу сотрудника, который находится еще на стадии обучения в учебном заведении. В данной ситуации придется периодически искать замену отсутствующему работнику, а в некоторых случаях оплачивать ученический отпуск молодого человека, который учится. Работодатель часто не уверен в выборе такого сотрудника, и эта неуверенность вполне оправдана. Проработав какое-то количество времени в компании, сотрудник, набравшись опыта, легко может уйти на более перспективное и высокооплачиваемое место работы, тем самым создавая очередную " головную боль" по поводу поиска нового специалиста. Не случайно чаще всего увольняются люди, которые проработали в компании менее года.

Но можно выделить и положительные характеристики молодых специалистов, а именно:

1. Искреннее желание работать и огромное усердие. Молодые специалисты, поступив на первую свою работу, стараются как можно быстрее проявить себя. Они прилагают массу усилий, чтобы выполнить свою работу как можно качественней и быстрее, чего не скажешь о некоторых сотрудниках с большим стажем и опытом работы.

2. Нестандартное мышление выпускников: молодым людям свойственны не только амбициозность, но и креативные подходы к своей работе - они способны привнести немало нового в работу компании, что может значительно повлиять на ее развитие.

3. Возможность установить для этой категории работников невысокий размер заработной платы. Многие молодые специалисты прекрасно понимают, что в начале карьеры платить много им никто не будет, они готовы согласиться на любую работу только лишь для того, чтобы получить необходимый опыт.

4. Когда к теоретической подготовке добавляется еще и опыт, из новичка может выйти отличный работник. Иногда есть даже шанс воспитать единомышленника и последователя, ориентированного именно на эту компанию, знакомого с ее спецификой и корпоративной культурой.

Среди требований к молодым специалистам работодатели указывают наличие у кандидата на должность следующих знаний и навыков: грамотной речи, знаний ПК; умений анализировать, работать с большим массивом данных. Этот список может варьироваться и дополняться в зависимости от профессиональной сферы, но самое главное, это то, что молодые специалисты должны знать круг вопросов, которые им предстоит решать и уметь квалификацию, достаточную для их выполнения. По мнению работодателей, молодой специалист должен обладать и следующими качествами в своем характере: стрессоустойчивость, активная жизненная позиция, нацеленность на результат, работоспособность, быстрая адаптация, инициативность, ответственность, уверенность и самоорганизация.

Настоящее исследование рынка труда молодых специалистов включает и изучение структуры спроса их по отраслям и сферам народного хозяйства страны. Так в Новосибирске больше всего вакансий в 2014 году в сфере «Начало карьеры/Студенты» было размещено в специализациях «Продажи», «Административный персонал» и «ИТ, Интернет, Мультимедиа» - порядка 52% от общего количества вакансий, размещенных в этой сфере. Причем лидером были «Продажи» - 29,4% вакансий от совокупного спроса. Аналогичная картина спроса наблюдается и в других крупных городах России: Москве, Екатеринбурге, Ростове и др. Также в топ популярных специализаций - категории «Административный персонал», «Консультирование», «ИТ, Интернет, Мультимедиа» и банковская сфера. Данные направления пользуются популярностью вследствие того, что они доступны по квалификации в основном молодым, энергичным специалистам с малым опытом работы, и не требуют на начальном этапе серьезной профессиональной подготовки. Меньше всего вакансий было размещено в таких специализациях, как «Добыча сырья», «Юристы» и «Медицина, фармацевтика», так как данные направления требуют высокого уровня образования, большого стажа и опыта работы.

Рассматриваемые проблемы на рынке труда молодых специалистов, требуют законодательных и иных мер как в целом в народном хозяйстве , так и в сфере образования: посредствам адаптации системы образования к потребностям крупных и средних предприятий-работодателей. Для этого нужно рассмотреть и вопрос совместной работы учебных заведений и предприятий-работодателей по подготовке новых стандартов профессионального образования .

В свою очередь и студенты не должны оставаться в стороне от данного вопроса, у них должно присутствовать большее стремление к получению и совершенствованию качественных знаний и навыков в профессиональной сфере. Молодежь должна осознанно подходить к выбору своей будущей профессии, в этом решению задачи должна способствовать и школа.

Список литературы

1. Хабаров В.И., Хабарова О.Г. Современный взгляд на управление трудовыми ресурсами в отраслевом университете с позиций менеджмента знаний. - Сборник научных статей по итогам Международной научно-практической конференции: Институты и механизмы инновационного развития в экономике, проектном менеджменте 27-28 декабря 2013 г. в г. Санкт-Петербурге. - СПБ: Изд-во «КультИнформПресс», 2013. - с. 151-152.

2. Хабарова О.Г., Хабарова К.В. Влияние транспортного фактора на эффективность использования трудовых ресурсов в крупном населенном пункте. – Сборник научных статей по итогам Международной научно- практической конференции 13-14 февраля 2015 год, г. Санкт-Петербург. - СПБ: Изд-во «КультИнформПресс», 2015. – с. 189-191.

3. Хабарова О.Г. Управление трудовыми ресурсами: Методические рекомендации. Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2011 г. -20с.

4. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для вузов. Под ред. П.Э. Шлендера.- М.: Вузовский учебник, 2011 г.-302 с.

Не только в России, но и в странах зарубежья молодые специалисты представляют собой наиболее социально уязвимую группу населения. Несмотря на это, рынок труда молодых специалистов всегда был и будет являться самым крупным инновационным и стратегическим ресурсом государства. Поэтому невозможно не признать тот факт, что социально-экономическая политика просто обязана направлять все свои усилия на признание данной сферы занятости наиболее приоритетной.

Для этого главной целью стратегической важности должна быть подготовка квалифицированных специалистов. Ведь они владеют самыми новыми технологиями и прекрасно адаптированы к условиям современной рыночной экономики. Именно от достижения данной цели зависит не только рост экономики страны, но и будущее государства в целом.

Растущая безработица в России связана, прежде всего, с несоответствием профилей и объемов подготовки специалистов требованиям и потребностям современного рынка труда. Именно поэтому с каждым годом неуклонно растет показатель безработицы среди выпускников профессиональных учебных учреждений в стране. На сегодняшний момент в центрах занятости Российской Федерации статусом безработного обладает каждый третий молодой специалист, имеющий среднее или высшее профессиональное образование, а то и несколько.

Основные задачи рынка труда молодых специалистов

Выполнение задач по нормальному функционированию этой сферы рынка труда по большей части лежит на государстве. Помимо этого, их решение должно сопровождаться помощью и работодателей, и самой молодежи. К примеру, выбор будущей профессии лежит на студентах, и он должен совершаться исходя из ее востребованности в стране. Каждый должен думать о своем будущем и карьере заранее. Работодатели же, в свою очередь, должны все-таки предоставлять возможность молодежи проявить себя, так как именно от этой группы населения зависит состояние экономики России.

Основные задачи молодежного рынка труда:

1. Достижение оптимального соотношения спроса и предложения на рынке, с помощью которого обеспечится и соответствующий уровень жизни основной части населения, а также сохраняется его эффективное стимулирование.
2. В стране должна быть сформирована оптимальная мобильность трудовых ресурсов – образовательная и географическая. От решения данной задачи напрямую зависит состояние всей рыночной экономики государства.
3. Россия должна вести производственную конкуренцию с другими странами, тем самым будет увеличено количество свободных рабочих мест на различных предприятиях.
4. Должно быть достигнуто наибольшее соответствие производства страны с профессиональной подготовкой молодых специалистов.

Молодежный рынок труда и его характеристика

Характеристики рынка молодых специалистов значительно отличаются от рынка труда других групп населения. В настоящее время в России молодежный рынок труда характеризуют:

1. Несбалансированность спроса и предложения на рынке. Предложений по свободным вакансиям для выпускников без опыта работы практически невозможно найти.
2. Государственная поддержка молодых специалистов. Это и помощь в получении переподготовки в случае необходимости, и предоставление рабочих мест некоторым категориям граждан.
3. Постоянно растущая безработица. Связана она не только с отсутствием свободных рабочих мест, но и нередкими отказами молодежи работать за небольшую плату.
4. Наличие малого количества рабочих мест для молодых людей.
5. Невостребованность тех профессий, которые получает большинство студентов.
6. Отсутствие необходимого опыта и стажа у потенциальных работников.

Рынок труда и профессий для молодых специалистов

В настоящее время правительство России начало проводить активную политику на рынке трудовых ресурсов. Основной ее целью является помощь потерявшим или еще не нашедшим работу молодым специалистам. Такая политика сопровождается рядом мероприятий:

1. Помощь молодым специалистам в поиске работы посредством коммерческих и государственных служб по трудоустройству.
2. Содействие молодым предпринимателям в виде субсидий и кредитов на развитие бизнеса, а также обучение, консультации и льготное налоговое обременение созданных предприятий.
3. Государство всячески способствует развитию и расширению системы профессиональной подготовки, а также переподготовки. При этом происходит стимулирование работодателей в участии в данных программах. Тем самым освоить новую профессию или пройти переподготовку по уже имеющейся можно не только с помощью самих государственных программ обучения, но и непосредственно на предприятии.
4. Государственная защита слабозащищенных слоев населения. В их число как раз таки и входит молодежь. Для них правительство предусматривает квотирование рабочих мест, обучение новым профессиям, а также гарантирует дополнительную защиту при найме или увольнении.
5. Общественные работы, которые способствуют образованию новых рабочих мест.

Молодежный рынок труда и его специфика

Как и другие рынки трудовых ресурсов, рынок молодых специалистов обладает своей спецификой.

• Во-первых, это неустойчивое соотношение предложения и спроса. Прежде всего, оно обусловлено профессиональной неопределенностью молодежи и постоянными изменениями в их желаемой ориентации.
• Во-вторых, за последние годы в нашей стране было замечено значительное снижение занятых или находящихся на обучении молодых людей. И количество безработных или нигде не учащихся постоянно растет.
• В-третьих, спрос на неопытные кадры имеет тенденцию снижения. Так как высококвалифицированные и имеющие стаж работы специалисты более востребованы. А относятся они к другой возрастной группе.
• В-четвертых, женская занятость находится в довольно сложной ситуации. Работодатели все чаще стали предпочитать молодежь мужского пола в качестве потенциальных сотрудников своих компаний.
• И в-пятых, невостребованность тех профессий, на которые обучаются молодые люди. Поэтому им приходится проходить переподготовку и получать профессию, далекую от своей изначальной. Очень много случаев также связано с неудовлетворенностью молодежи занимаемой должностью. Из-за этого довольно много молодых кадров увольняются с мест своей работы и начинают искать более подходящую их потребностям.

Рынок труда и молодые специалисты глазами работодателей

Большая часть работодателей старается брать на работу опытных специалистов, со стажем, которые знают все тонкости конкретной профессии. Помимо этого, по их мнению, молодым специалистам достаточно трудно адаптироваться к новым для них условиям, а именно к восьмичасовому рабочему дню, к коллективу и вообще ко всему рабочему процессу. Тем не менее, в России существует немало компаний, готовых с радостью нанять специалистов без опыта, но чаще всего предлагаемые должности не соответствуют ожиданиям соискателей.

Такое пренебрежительное отношение к молодым специалистам связано с несколькими причинами:

1. Затрата большого количества времени на обучение выпускника вуза и привыкание к самой организации. Первое время его необходимо постоянно контролировать, делать замечания по поводу неправильно выполненной работы, а впоследствии проверять исправленные ошибки. А работнику с опытом гораздо проще начать выполнять свои обязанности, так как он не требует особого обучения и имеет представление о специфики предстоящей работы.
2. В случае, если будущий сотрудник находится еще на стадии обучения в учебном заведении, то у работодателя присутствует предубеждение по поводу регулярных сессий, на которые он обязан будет его отпускать. В данной ситуации придется постоянно искать замену отсутствующему работнику, а в некоторых случаях даже оплачивать ученический отпуск молодого специалиста.
3. Помимо всего прочего, работодатель часто не уверен в выборе такого сотрудника, и эта неуверенность вполне оправдана. Проработав какое-то количество времени в компании, сотрудник, набравшись опыта, легко может уйти на более перспективное и оплачиваемое место работы, тем самым создавая очередную головную боль по поводу поиска нового специалиста. Кроме того, молодые люди в таком возрасте часто создают семьи, поэтому, если речь идет о девушке, то вскоре может также произойти ранний уход работника в отпуск по уходу за ребенком.

Если не учитывать все страхи работодателей, связанные с приемом на работы молодых специалистов, можно выделить и положительные черты в данном вопросе, а именно:

1. Искреннее желание работать и огромное усердие. Молодые специалисты, поступив на первую свою работу, стараются как можно быстрее проявить себя и получить расположение начальника. Они прилагают массу усилий, чтобы выполнить свою работу как можно качественней и быстрее, чего не скажешь о сотрудниках, которых уже затянула рабочая рутина.
2. Нестандартное мышление выпускников. Молодым людям свойственны не только амбициозность, но и креативные подходы к своей работе. Поэтому такие специалисты способны привнести немало нового в работу компании, что может значительно повлиять на ее развитие.
3. Возможность установить невысокий размер заработной платы. Так как молодые специалисты прекрасно понимают, что в начале карьеры платить много им никто не будет, они готовы согласиться на любую работу только лишь для того, чтобы получить необходимый опыт в трудовой книжке. Работодатели, в свою очередь, не настроены платить большую зарплату специалистам без соответствующего опыта.

Молодежный рынок труда – это наиболее проблемная сфера государства. В настоящее время наличие высшего образования уже не считается залогом получения престижной, высокооплачиваемой работы.

условиях мирового кризиса

Ситуация, складывающаяся на российском молодежном рынке труда в последние годы, являются достаточно напряженной, и характеризуется тенденциями к ухудшению. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы среди молодежи, увеличивается ее продолжительность. Борьба за выживание российских предприятий приводит к ужесточению условий вступления молодежи на рынок труда. Между тем возможности молодых людей и без того ограничены в силу их более низкой конкурентоспособности по сравнению с другими категориями населения.

Российская официальная статистика относит к молодежи лиц в возрасте от 16 до 29 лет - все основные показатели молодежного рынка труда ориентированы на указанный возрастной интервал. Но очевидно, что возрастная группа 16-29 лет неоднородна по образу жизни, уровню образования, жизненным установкам. В ней отчетливо выделяются три разные категории: от 16 до 18 лет, от 18 до 25 лет и от 25 до 29 лет.

Поведение молодежи на рынке труда имеет определенную специфику. Это необходимо учитывать при разработке политики занятости, так как молодежь является достаточно ярко выраженной «группой риска» из-за перенасыщенности рынка труда другими, более конкурентоспособными категориями населения. Государственная политика содействия занятости молодежи может и должна осуществляться по линии специальных государственных программ, таких, например, как «Молодежь России», «Адаптация молодежи, вступающей на рынок труда», «Субсидирование занятости молодежи».

Дефицит государственного бюджета и фатальная нехватка денег на социальную сферу давно уже стали привычным явление. Однако в некоторых регионах в рамках указанных программ уже накоплен определенный положительный опыт в решении проблем занятости молодежи посредством использования различным форм занятости, не требующих избыточного финансирования. При этом следует учитывать, что формированию российского рынка труда присущи регионализация, территориальные различия в наборе и остроте проблем. Это порождает разнообразные подходы к их решению, а также к финансированию программ. То, что хорошо, например, для Москвы, может совсем не подходить другим регионам страны.

Одним из способов решения создавшейся проблемы вокруг безработицы молодежи является появление новых форм занятости.

Известно, что рынок труда молодых специалистов очень «пугливый» и чутко реагирует на негативные тенденции в экономике. В условиях кризиса мало кто хочет брать на работу вообще кого-либо, а тем более молодых специалистов, которых еще надо учить надо. А учить их некому - большое количество персонала уволены, а те, кто остался, работают за двоих, а то и за троих уволенных сотрудников. Работа для студентов и молодежи - это сейчас весьма уязвимое место, позиции которого меняются изо дня в день, при этом не в лучшую сторону.

Необходимо разобраться и проанализировать, что сейчас происходит с рынком труда молодых специалистов.

Мировой финансовый кризис очень сильно повлиял рынок труда, а на рынок труда молодых специалистов повлиял крайне негативно и продолжает влиять.

Первые признаки надвигающегося шторма на кадровом рынке стали фиксироваться еще в мае 2008г. Тогда начала деформироваться в худшую сторону кадровая политика в отношении молодежи у крупных игроков этого рынка. Некоторые компании стали проводить набор молодого персонала, в большей степени декларировано, чем реально. В основном персонал набирали на словах, при этом заявленные квоты явно не выбирали. Также были сокращения бюджетов на набор персонала на второе полугодие 2008г. Снизились затраты компаний на рекламу и имиджевые проекты на рынке труда молодых специалистов.

Самое плохое, что кризис продолжает влиять, и глубина этого негативного влияния только нарастает - т.е. по состоянию на конец 2008 г. “дна” рынок труда молодежи еще не достиг. Таким образом, падение на рынке будет идти до марта-апреля 2009 г. Затем будет долгожданное «дно». А уже в мае-июле 2009 г. рынок будет «копать» ниже, в связи с чем, выпускникам 2009 года придется очень трудно. Первые признаки начала устойчивого восстановления спроса на молодежь на рынке ожидается не ранее сентября-октября 2009г.

Сложно прогнозировать, что работы для студентов и молодежи не будет вообще. Будет работа, и свободные вакансии никто не отменял. Возможно, сохраняться какие-то стажировки для студентов, за исключением курсов по повышению квалификации и обучению персонала - эти расходы работодатели не будут брать на себя. В настоящее время предприниматели закрывают частично офисы, сокращают персонал, переводят часть сотрудников на другие должности, ограничивают рабочий день, какие-то фирмы распускают часть персонала в малооплачиваемые отпуска. Но рабочие процессы и задачи остаются. Просто то, что делали раньше компании силами «дорогих» сотрудников, сейчас они делают руками более дешевых стажеров, ассистентов и практикантов. Как раз из числа «дешевой» молодежи. Таким образом, можно сказать, что работодатели принимают на работу молодых специалистов. Вопрос только, на каких условиях? Как правило, это крайне шаткие, бесправные условия, - с меньшей, чем хотелось бы молодежи, зарплатой, ненормированным рабочим днем, без правильно оформленных трудовых договоров .

Таким образом, свободные вакансии на рынке труда для молодых специалистов все же имеются, но в основном не те, какие бы хотелось и какие предлагают работодатели.

На этой волне студенты также сменили свои приоритеты в отношении к работе. Опрос студентов и выпускников в 2007 году показал, что 35% в работе интересует лишь уровень заработной платы - т.е. она доминировала при выборе вакансии и работы в той или иной компании. Бренд работодателя и его надежность особенно сильно не волновали тогда студентов. Всегда можно было уйти и продолжить карьерный рост (о котором заявили 29% респондентов) в компании-конкуренте или в смежной сфере.

Диаграмма 2.1.

Сейчас ситуация несколько иная. Перейти из компании в компанию очень трудно. Поэтому выросла весьма доля тех, для кого доминирующим фактором в работе стала стабильность и надежность работодателя. При этом опрос, проведенный в сентябре 2008 года, также подтвердил, что требования к уровню ЗП остались на высоком уровне, ее хотят боготворить все те же 36% молодых соискателей.

рынок труд занятость безработица туризм

Диаграмма 2.2.

В связи с кризисом число вакантных мест сократилось практически в 4 раза.

Таблица 2.1. Кол-во вакансий и резюме с мая по ноябрь 2008г.

Показатель рассчитывается как соотношение числа резюме к числу вакансий. Если соотношение больше 1, то предложение резюме превышает спрос. Если соотношение меньше 1, то спрос (количество вакансий) превышает предложение (количество резюме).

Потребность в студентах не исчезла, вакансии есть. Но большинство работодателей сейчас не в силах обеспечить молодым сотрудникам 100-процентную загруженность и зарплату. Работодатель всеми силами стремиться снизить расходы на персонал, обходится старым набором. Часть сотрудников попадают под сокращения, снижения заработных плат. Про новые наборы, и тем более, молодых специалистов без опыта работы думают в последнюю очередь. Что касается зарплат, то они также резко снизились. Это коснулось практически всех профессиональных отраслей. Кроме, пожалуй, сферы продаж. Это единственная область, в которой пока не наблюдается ни повышения, ни понижения уровня зарплаты, как со стороны соискателей, так и со стороны работодателей.

Было проанализировано более 50 000 резюме и вакансий.

Таблица 2.2. Зарплатные ожидания соискателей в ноябре 2008 по сравнению с маем 2008г.

Как видно из таблицы, молодые соискатели также отреагировали на кризис и снизили свои требования к уровню заработной платы.

Таблица 2.3. Зарплатные ожидания работодателей в ноябре 2008 по сравнению маем 2008г.

Работодатели снизили уровень предлагаемого дохода еще больше - в среднем на 20%. Особенно остро это коснулось сферы маркетинга, финансов и административного персонала.

Что касается спроса на молодых специалистов в различных отраслях, то кризис на него практически не повлиял.

Диаграмма 2.3 Распределение вакансий по отраслям (05.2008)

Диаграмма 2.4. Распределение вакансий по отраслям (11.2008)

Самыми востребованными специалистами по-прежнему остаются менеджеры по продажам, административный персонал и it-специалисты. В ноябре по сравнению с маем снизился спрос на специалистов по управлению персоналом. Спрос на маркетологов, строителей, юристов остался неизменным. Количество вакансий в производственной сфере снизился на 4% .

Информация о Career. ru С места в карьеру! Career. ru – ведущий интернет-портал для молодых специалистов, стремящихся построить карьеру. На Career. ru доступно более 18 000 актуальных вакансий и более 1000 предложений стажировок для студентов и выпускников. Career. ru – лауреат «Премии Рунета 2009» в номинации «Государство и Общество» . Посещаемость Career. ru – более 1, 8 миллионов уникальных пользователей в месяц. Сайт принадлежит компании Head. Hunter. 2

Информация о спикере Ирина Святицкая Руководитель молодежного направления Head. Hunter, основатель «Грант Career. ru» e-mail: isv@hh. ru В интернет-маркетинге более 5 лет. Работала менеджером по развитию 5 ballov. ru, бренд-менеджером интернет-версии женского глянцевого журнала. А также на телеканалах «Первый» , НТВ, радио Маяк и т. д. С 2009 года работает в Head. Hunter. Пришла на позицию брендменеджера Career. ru В 2010 году основала ежегодный конкурс «Грант Career. ru» . С сентября 2011 руководит молодежным направлением Head. Hunter и сайтом Career. ru. 3

Информация об исследовании Исследование подготовлено на основании данных базы резюме и вакансий сайта career. ru и hh. ru Время проведения исследования: сентябрь 2013 г. Регион: Москва Анализируемый период: 1 января 2008 – 31 августа 2013 гг. 4

Доля вакансий для студентов и молодых специалистов от общего количества вакансий на рынке (в %, 2008 -2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 1 пг 2013 7

Структура спроса по типу занятости для 88% студентов и молодых специалистов (в %, 1 пг 2013 г.) 7% Полная занятость 3% Стажировка 2% 0% Волонтерство 8

Работодательская и соискательская активность в сфере «Начало карьеры, студенты» Рейтинг топ-20 запросов работодателей, январь-август 2013 г. (в % от общего количества Рейтинг топ-20 запросов соискателей, январь-август 2013 г. (в % от общего количества запросов) менеджер по продажам 4. 5% продавец-консультант инженер стажер 3. 2% секретарь 2. 1% оператор call-центра 1. 2% курьер 0. 9% молодой специалист 0. 8% 8. 3% продавец-консультант 5. 7% менеджер по продажам 1. 0% менеджер по работе с. . . 8. 4% 5. 5% администратор Корреляция 14% 4. 9% аналитик 4. 9% экономист 4. 9% специалист 4. 7% стажер 0. 5% консультант 0. 5% инженер 0. 4% юрист 3. 7% аналитик 0. 4% секретарь 3. 6% специалист в банк 0. 3% менеджер по работе с клиентами 3. 4% помощник юриста 4. 2% курьер кассир 0. 3% официант 0. 3% бухгалтер 0. 3% помощник бухгалтера торговый представитель 0. 3% менеджер по персоналу 1. 9% помощник бухгалтера 0. 2% программист 1. 8% офис-менеджер 0. 2% системный администратор 1. 6% экономист 0. 2% помощник руководителя 1. 6% ассистент, помощник 0. 2% торговый представитель 2. 5% 2. 1% 1. 4% 9

Основные требования к выпускникам Какие основные требования Вы предъявляете к выпускникам при трудоустройстве в Вашу компанию? Личные качества 85% Хорошие знания в работе с ПК 49% Прикладные знания, наличие опыта 42% Широкий кругозор, наличие знаний в разных областях 39% Отличные теоретические знания в своей области 37% Знание специализированных программ по профессии 32% Наличие стажировок по специальности 21% Знание иностранного языка 20% Обучение в ведущем вузе страны 12% Наличие красного диплома 6% Наличие рекомендаций от преподавателей 6% 10

Основные причины отказов выпускникам Какая основная причина отказов выпускникам при трудоустройстве в Вашу компанию? Завышенные зарплатные ожидания 71% Несоответствие корпоративной культуре (несоответствие характера, стиля и пр. , принятому в компании) 42% Отсутствие требуемых теоретических знаний 28% Отсутствие опыта работы Другое 13% 8% 11

Лифт в будущее Проект «Лифт в будущее» по привлечению и поддержке талантливой молодежи (школьники 7‒ 11 классов и студенты) На сегодня (октябрь 2012 г.) партнерами проекта являются более 20 крупных компаний, совокупно насчитывающие свыше 200 000 сотрудников. Проводниками и основными агентами проекта в этих компаниях становятся HR-директора, а также ключевые руководители. На сегодня в проект вовлечены: более 50 HR-директоров компаний, входящих в АФК «Система» ; 157 топ- и мидл-менеджеров, 117 из которых работают в АФК «Система» и ее дочерних компаниях. более 30 000 школьников и студентов задействованы в проекте 13

Leaders СТУДЕНЧЕСКИЙ ПРОЕКТ «LEADERS» . Кубок управленческого лидерства Цель проекта - воспитание нового поколения лидеров бизнеса, подготовка студентов старших курсов к работе и построению карьеры в крупнейших финансовых институтах страны, а также приобретение практических навыков решения актуальных бизнес-кейсов. Победителем стала команда от Института экономики и финансов Казанского Федерального Университета. Каждый из участников команды- победителя был награжден банковской картой «Банк в кармане» с 10 000 рублей на счету. 15

Рост изнутри Было разработано 3 игровых приложения в социальной сети Facebook, для участников P&G страницы. Каждое приложение является частью цельной концепции - «Стань частью истории P&G» . Была запущенна Первая Онлайн Ярмарка Вакансий P&G в Восточной Европе, которая была частью региональной выставки, в процессе, которой частники могли вживую общаться с представителями компании, не выходя из дома, и узнавать о карьерных возможностях. Проведен Восточно-европейский Online Case Study, который позволяет участникам попрактиковаться на реальных бизнес задачах и получить детальную информацию о работе каждого отдела P&G. В совокупности вышеуказанных программ мы охватили более 26 000 представителей целевой аудитории, более 7500 человек приняли участие в онлайн инициативах и более 3000 часов провели кандидаты на рекрутинговом сайте компании. 16

Jump Программа летних стажировок фабрики «Петро» В течение стажировки стажеры получают дополнительные профессиональные знания, участвуя в тренингах и деловых играх. Помимо этого ребята участвуют в развлекательных мероприятиях, направленных на командообразование (профессиональная фотосессия, тимбилдинг, встреча с участниками программы прошлых лет, выпускной и т. д.). Стажерам на разных этапах программы вручаются сертификаты о прохождении профессиональных тренингов, мастер-классов и стажировки в компании, что ценится работодателями на рынке труда. http: //www. jump-jti. ru/ За последние 3 года на фабрике прошли стажировку 60 студентов различных ВУЗов России. Они реализовали 6 групповых и 60 индивидуальных проектов, 11 стажеров продолжили работать в компании. 17

Что делает Career. ru помимо размещений вакансий для молодых специалистов? Исследования рынка труда Участие в мероприятиях Экскурсии в офис Вебинары Статьи «Старт карьеры» . Номинация в рамках «Премии HR-бренд» http: //career. ru/start Карьерный текст http: //career. ru/pulemetov Грант Career. ru http: //grant. career. ru/ и многое другое) 18

Что такое «Грант Career. ru» ? Грант Career. ru Ежегодный конкурс, организованный ведущим молодежным job-сайтом Career. ru. Тысячи студентов и вчерашних выпускников борются за призы - образовательные программы в российских и зарубежных учебных заведениях. Миссия Выявлять «звезд» среди студентов и помогать им повышать квалификацию. Все призы образовательные. История 1 -го октября 2013 года стартует 4 -й ежегодный конкурс «Грант Career. ru» . Планируется 15 000 участников. Количество участников в прошлом году – 13 899 Города-участники: Москва; Санкт-Петербург; Казань; Екатеринбург; Ростов-на-Дону; Нижний Новгород; Красноярск; Самара; Новосибирск; Уфа; Воронеж; Иркутск; Краснодар; Минск; Саратов; Томск; Волгоград; Омск; Владивосток; Пермь; Ярославль; Калининград; Челябинск; Петрозаводск; Тюмень; Ставрополь; Тула; Ульяновск; Чебоксары; Барнаул; Курск; Брянск; Иваново; Тверь; Хабаровск; Алматы; Белгород; Улан-Удэ; Саранск; Липецк; Астрахань; Ижевск; Владимир; Калуга; Оренбург; Тольятти; Пятигорск; Рязань и многие другие. А так же: Бишкек, Киев, Астана, Шымкент, Ташкент, Вильнюс, Берлин, Ашхабад, Брюссель, Баку, Варшава, Ереван, Лондон, Прага, Рига, Шанхай.

Призы «Грант Career. ru 2013» Бесплатное образование для талантливых молодых специалистов Grant. career. ru Двухнедельная языковая программа обучения в Кембридже от EF Четырехнедельная программа обучения в INTO университета Глостершира от Британского совета Обучение связям с общественностью или международному деловому протоколу в Школе бизнеса и международных компетенций МГИМО Обучение в сфере связей с общественностью, управлению персоналом или Mini MBA в Российском университете дружбы народов Обучение в Высшей школе бренд-менеджмента по программе Mini MBA Обучение в Бизнес-школе «Развитие Интерактивных Коммуникаций» по программам: тимлид: управление разработкой, фундаментальный маркетинг, продажи и аккаунтинг в digital-агентстве, PR и маркетинг в интернете. Двухнедельный мастер-класс по изучению английского языка от Михаила Шестова Обучение в Московской школе радио по программе «Радиоведущий. Основной курс » Обучение в онлайн-школе высоких технологий Skill. Factory по курсу «Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer» Абонемент «PROпуск в PROфессию» , от компании PROekt. PRO, дающий право на 6 профориентационных экскурсий и индивидуальна карьерная консультация Годовой абонемент на семинары и мастер-классы Центра делового развития «Профи-Карьера» Книги по саморазвитию от издательства «Манн, Иванов и Фербер» и другие призы