Национальный менталитет и его влияние на поведение работника. Пятничный формат: Ментальные модели или подход к решению сложных задач Обоснуйте характерные особенности системных исследований в социально-экономической сфере

Введение

В данной работе рассматривается тема "Национальный менталитет и особенности организационного поведения".

Сегодня в мире существует около трех тысяч наций и более двухсот суверенных государств. Для каждого этноса, государства, народа, нации характерен свой исторический и экономический путь развития, своя культура, свое поведение. Между тем особенностью современного мира является активная глобализация. Взаимозависимость транспортировки, сбыта, коммуникаций и экономических сетей приводит к созданию глобальных организаций со структурами, в которых национальные особенности как бы стерты, кадры в них набираются независимо от национальной принадлежности. Однако для управления поведением в международной организации важно понимание особенностей национального менталитета.

Проблема правильного понимания особенностей влияния национальной психологии на взаимодействие и поведение людей в организации носит ярко выраженный комплексный и научно-прикладной характер. Находясь в сфере интересов целого ряда научных дисциплин - этнопсихологии, психологии личности, социальной психологии, организационной психологии, социологии организаций, психологии управления, психологии развития, а также конкретной практики управления - для своего продуктивного решения она требует особой проекции на осмысление ее содержания и специфики как достижений каждой из перечисленных отраслей знаний, так и обобщенного разнообразного опыта собственно управленческой деятельности.

Без учетов национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, невозможно добиться эффективного организационного поведения. Потому актуальность темы работы не вызывает сомнений.

Цель работы - анализ влияния национального менталитета на организационное поведение персонала организации.

Объект исследования - роль национального менталитета в организационном поведении.

Предмет исследования - национальный менталитет, его влияние на организационное поведение персонала организации, учет национальных особенностей при управлении организацией.

В многочисленные работах отечественных и зарубежных ученых, исследовавших управленческую деятельность и стили руководства, процессы формирования и развития коммуникативной компетентности, профессионального менталитета, личностных характеристик и типологии руководителей пока не нашли отражения: 1) четкие представления о взаимосвязи взаимодействия и профессиональной деятельности с национальной психологией их субъектов; 2) зависимость организационной культуры, стиля управления и типологии поведения в организации от проявления национально-психологических особенностей ее персонала; 3) своеобразие и закономерности управления полиэтническим коллективом.

Итак, эффективная работа любой организации в России невозможна без комплексного подхода к управлению и учета российского менталитета и реалий. Организационная культура предприятия, по сути, является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. Это особенно ярко проявляется при реализации общих принципов менеджмента представителями той или иной национальной культуры и в этом случае можно говорить о европейской, американской, японской, российской школах менеджмента. В рамках этих национальных школ менеджмента менталитет проявляется в формах трансляции в организационном поле менеджмента определенных национальных традиций и архетипов, психологических особенностей поведения как отдельных личностей, так и социальных групп. Одним словом, контур "ментальности" позволяет учитывать при построении определенной модели организации и выработке определенных организационных стратегий уникальность той или иной нации, той или иной культуры и, наконец, своеобразие отдельной личности.

Рассмотрим подробнее национальные особенности организационного поведения.

Глава 1. Сущность и задачи изучения национального менталитета
1.1. Менталитет и национальная культура

Для начала дадим определение менталитету. Менталитет - это подсознательная социально-психологическая "программа" действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования - совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Этническое самосознание формируется с раннего детства на основе общепризнанных постулатов и определяет образ мышления и поведения человека. Оно весьма устойчиво. Все жизненные явления люди разных культур воспринимают с позиций национальных традиций и своеобразной шкалы ценностей.

Когда люди взаимодействуют друг с другом на международном уровне, этноцентризм может привести к проблемам в общении, создать труднопреодолимые барьеры и даже антагонизм и враждебность. Поэтому важнейшим условием межличностного общения в международной среде является уважительное отношение к разным культурам, их национальным особенностям и традициям.

Культура, как организационная, так и национальная, - это продукт ценностей и норм, которые люди используют для направления своего поведения и контроля за ним. Именно ценности определяют, что люди считают хорошим, правильным или соответствующим тем целям, которые они должны достичь. Ценности также задают и нормы, предписывающие подходящие типы поведения для достижения этих целей. На национальном уровне ценности и нормы страны определяют, какие типы отношений и поведений приемлемы или подходящи, а какие - нет. Люди начинают впитывать национальную культуру, социализироваться в рамках этих ценностей еще детьми, когда постепенно усваивают нормы и социальные рекомендации, задающие способы поведения людей внутри данной культуры по отношению друг к другу, а часто и к людям с другой культурой.
Было проведено множество исследований, в которых устанавливались сходства и различия между культурными ценностями и нормами, существующими в разных странах. Модель национальной культуры, разработанная Гиртом Хофстиде (Geert Hofstede), утверждает, что различия в ценностях и нормах разных стран охватываются пятью позициями культуры (они будут подробнее рассмотрены в главах 2 и 3 работы).
Рассмотрим управление организацией как форму выражения ментальности.

1.2. Управление как форма выражения ментальности.

В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Существует ряд определений менталитета: менталитет – “ совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации”, – “ своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “ коду” в любых обстоятельствах...”, – “ ... определенное социально-психологическое состояние субъекта – нации, народности, народа, его граждан, – запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа” , а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета”.

В этих определениях речь идет не только о психологической, но и о социально-психологической природе менталитета. Буртенко А.П. и Колесниченко Ю.В., основываясь на исследованиях Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники этого явления, выделяя главным образом менталитет как “код” , детерминирующий социальное поведение отдельного человека и нации.

По моему мнению, менталитет – подсознательная социально-психологическая “ программа” действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования – совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление.

Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, нельзя не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности.

Если человек привык к групповой жизни, то специфической основой, формирующей систему управления, является опора на коллектив, коллективный контроль и принятие решений. Если в обществе установилась система ценностей, основанная на индивидуализме, обостренном чувстве собственного достоинства и т.д., то каркасом несущей конструкции, вросшей в систему управления, является опора на индивидуальные качества, использование индивидуальных форм контроля.

Не исключено, что в стране “лимония” или “банания” главной отличительной чертой менталитета будет леность ее жителей, вызванная обилием лимонов и бананов. В таких условиях система управления будет неизбежно отражать это качество. Менеджеру, желающему добиться определенного результата, придется использовать для принятия и реализации управленческих решений жесткий контроль, вводить четкий график работы, специальные методы стимулирования, трансформирующие ленивого работника.

Преобладание трудолюбия, бережливости, пунктуальности и т.д., также будут определять формы и методы управления, пронизывать поведение, действия управленцев. Последним необходимо учитывать их, играя на человеческих слабостях и сильных сторонах характера как на клавишах “фортепьяно”.

Таким образом, управление как форма выражения ментальности –проявление внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет – всеобщая основа поведенческих особенностей того или иного работника.

Глава 2. Особенности российского менталитета и организационное поведение

2.1. Организационное поведение и личностные качества работника

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека 1 . Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. 2

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования. 3

Объекты изучения организационного поведения:

Поведение индивидов в организации;

Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

Динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

Возникающие межгрупповые отношения;

Организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;Курсовая работа >> Менеджмент

Германия) 1)Приоритет подготовки работника со стороны компании(... . Так как его национальной организационной культуре присущ... национального менталитета . Поэтому важность такого вопроса, как влияние национальной культуры на поведение человека в организации, на ...

  • Влияние корпоративной культуры на эффективность работы организации

    Реферат >> Менеджмент

    Называется менталитетом . Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение ... работников , особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его ... культура руководителя и национальная культура, миссия организации...

  • Национальная экономика: результаты и их измерение

    Шпаргалка >> Экономика

    Перераспределения национального дохода. ... российский менталитет коммуникабельность... поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его ...

  • Влияние организационной культуры на результаты труда персонала предприятия

    Реферат >> Менеджмент

    Потребителя, побуждать его к покупке... работниками . Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение ... Национальная культура - еще один фактор, оказывающий влияние на ... спецификой законодательства и менталитета , а также спецификой...

    • «Это очень влиятельный человек...»
    «Не знаю как так произошло, что я это сделал, видимо он на меня повлиял...»
    «Ничего не могу поделать, видимо, не хватает влияния...»

    Вспомните как часто мы с Вами слышим подобные фразы.

    Давайте разберемся, что стоит за этим часто употребляемым термином. И чтобы начать с основ, пойдем методом «от противного». Когда наступает потеря влияния? Кода вы чувствуете, что не можете или не способны оказать влияние на человека или ситуацию в целом?

    Вспомним анекдот:

    «В магазин воздушных шаров врывается покупатель и просит надуть все шары. Продавец, удивившись, исполняет просьбу. Человек покупает все шары и довольный уходит из магазина. Но через час возвращается обратно и говорит, что возвращает все шары, так как товар бракованный. «Как так?!!» - удивляется продавец. «Не радуют они меня больше»,- отвечает ему покупатель.

    Очень часто потеря влияния связана с потерей смысла. Осознание смысла деятельности стоит на трех китах:

    1. Осознание человеком своей цели. Умение осознать и правильно сформулировать собственные цели подразумевает развитие определенных навыков работы с собственным сознанием.
    2. Понимание особенностей среды, в которой поставленную цель хотелось бы достичь.
    3. Технологии направленного развития ресурсов человека для достижения поставленной цели.

    Влияние берет начало с умения объединить вокруг себя, своей идеи группу людей.

    Три способа объединения сообщества.

    1. Власть - предъявление требований к жизни человека в обществе, обеспеченное возможностью применения силы и поощряемое идеологией.
      Если к власти добавить влияние, то появляется легитимность власти, лидерство доверия.
      Убери из власти влияние тут же образуется или тирания, или олигархия.
    2. Управление - это определение правил поведения профессиональной группе, регламентов достижения целей организации, которое подкрепляется положительной и отрицательной мотивацией вплоть до возможности исключения из профессиональной группы. Т.е. если говорить иначе, управление — это совмещение целей организации и его сотрудников.
      Если в управлении появляется влияние, то мы сталкиваемся с управлением авторитетом, лидерством, харизмой.
      Если убрать из управления влияние появляется бюрократизация, конъюнктурные войны, политические игры, так называемые «итальянские забастовки».
    3. Влияние - это процесс коррекции сознания человека или его поступков исключительно психологическими средствами. Т.е. у влияния нет ресурсов и инструментов власти и управления, есть только человеческие ресурсы и умение достичь поставленной перед собой цели.

    Влияние и воздействие

    Начиная говорить о влиянии мы сталкиваемся с первой проблемой. Проблемой разделения влияния и воздействия.

    Воздействие - это процесс. Процесс, когда люди пытаются через какие-то свои действия достичь поставленной перед собой цели.

    Влияние - это результат. Это результат этих действий, реальное изменение сознания другого человека.

    И как не прискорбно это отмечать, большинство руководителей занимаются воздействием, а не влиянием. Они искренне верят, что то что они делают меняет сознание и мотивы к действию другого человека.

    За счет какого же механизма осуществляется влияние? Вспомните, каким именно образом человек заражается вирусом. Для того. Чтобы проникнуть в клетку (достаточно сложная система, содержащая несколько слоев для защиты от негативных факторов), вирус не борется с клеткой, а просто присоединяется к ней. Не хочется проводить прямые параллели, но тот же самый механизм зашит и во влиянии. Защитной оболочкой человека являются его ценности. Ценности есть у каждого из нас. Информация, которая не соответствует нашим ценностям не ложится для восприятия, человек подсознательно отвергает ее и борется с ней. С другой стороны если информация ложится на ментальную матрицу человека, тогда она начинает усваиваться и перерабатываться. Под ментальной матрицей мы понимаем: ценности человека и его психо-эмоциональное состояние.

    Когда мы начинаем общение с человеком в режиме влияния, первое с чего начинаем, это присоединение к ценностям. Рассмотрим пример.

    Если Ваш собеседник начинает диалог так: «Я не совсем с Вами согласен и сейчас в двух словах объясню почему это не так». Даже если дальше он будет говорить о логичных и легко доказуемых фактах, будет возникать сопротивление, противоборство. Поскольку на уровне подсознания уже схвачено, что этот человек противопоставляет свою позицию нашей, Он с нами не согласен, Он с нами спорит, а здесь уже наступают другие правила игры и нам уже не важен тот смысл, который Он доносит в своем сообщении.

    Давайте с Вами поменяем правила контакта. К примеру Вы слышите: «Как Вы думаете, должен ли успешный бизнесмен проявлять заботу о своих подчиненных?» Или «Должна ли современная женщина служить источником вдохновения для своего мужчины?» «Если мы с Вами сидим за одним столом переговоров значит у нас есть общие интересы. Давайте направим свои усилия на поиск этих интересов, а не на...»

    Заметьте все эти подходы соответствуют теории влияния. Сначала присоединись к тому, что человеку ценно, с чем человеку проще согласиться, и дальше начинай развивать свою мысль.

    Отталкиваясь от сказанного, позвольте ввести первое правило влияния (его можно обозначить как пазловость воздействия):

    1. Влияние начинается с присоединения к ценности. Для того чтобы ваши действия переросли во влияние Они должны ложиться на ментальную матрицу собеседника.

    Второе правило влияния:

    2. Просчитанное воздействие блокируется и не переходит во влияние. Если мы осознали то, что против нас хотят сделать, осознали то направление, куда нас пытаются повести, то мы уже косвенно от этого защищены. Очень часто различаются профессиональные и непрофессиональные характеристики и реакции человека попавшего в новую ситуацию. Особенно, если ситуация стрессовая. Новичок дергается, Профессионал — замирает, пытаясь сначала определить правила игры.

    Модели влияния

    Модель влияния (тип влияния) — стиль действий и поведения человека, направленный на изменение сознания собеседника.

    Есть всего лишь четыре модели влияния:

    1. Силовая
    2. Манипулятивная
    3. Деловая
    4. Идеологическая

    За каждой из этих моделей стоят свои инструменты, конкретные приемы и технологии действия.

    У каждого человека есть своя личная предрасположенность к использованию инструментов определенной модели.

    Силовая модель

    Основной принцип этой модели «Со слабыми не договариваются, слабому диктуют условия».Когда мы общаемся в в режиме этой модели, мы задействуем такие методы влияния, как свой статус, свой опыт, свои связи. При этом, однако, нужно разделять силовое влияние и силовое воздействие. Основное их отличие — право собеседника самостоятельно принять решение, при воздействии такого права нет.

    Манипулятивная модель

    Основной принцип этой модели «Не тратьте силы, чтобы победить своего оппонента. Искренне победите ему поиграть». Основной метод влияния здесь - не демонстрировать своих истинных намерений; говорить нужно одно, подразумевать другое. Данная тип влияния работает только в том случае, если манипуляция не была сразу раскрыта.

    Деловая модель

    Основной принцип этой модели «Разумные люди всегда могу договориться». Данная модель подразумевает пошаговое согласование интересов. Среди методов данной модели влияния: прежние договоренности, деловая этика, пункты договоров.

    Идеологическая модель

    Основной принцип этой модели «Мы вместе, мы сможем». Данная тип влияния характеризуется призывом к единым базовым ценностям, мощным эмоциональным заражением собеседника.

    Третье правило влияния:

    3. Объем влияния человека определяется навыком использования всех моделей , т.е. при решении возникшей ситуации человек должен быть свободен в выборе инструментов различных моделей влияния.

    Четвертое правило влияния:

    4. Степень влияния человека определяется скоростью смены различных инструментов .

    Подумайте, какие из моделей влияния наиболее энергетично сильны? Силовая и идеологическая . Поскольку именно за этими моделями стоит личность человека. Здесь побеждает тот, кто более энергетичен, кто более настроен на такой силовой ресурс. Поэтому все перехваты управления чаще всего строятся на инструментах либо силовой, либо идеологической модели.

    Какая модель наиболее защищенная? Манипулятивная . Поскольку манипулятора нельзя перевоспитать, его можно только переиграть. Манипулятор до того момента когда ОН начинает или внутренне готов договариваться, сначала отвечает себе на вопрос: «Игрок какого класса против меня?» Если манипулятор видит, что это человек, который может переиграть его на его же игровом поле, тогда появляется возможность договоренности. Если этого нет, то манипулятор по прежнему остается в своей позиции.

    Деловая модель - самая синергетичная. Она обеспечивает возможность развития без оглядывания назад - нет ли там кого-то с кинжалом с желанием тюкнуть с спину. Но при этом, как ни печально, она самая незащищенная. Инструменты влияния этой модели самые слабые из всех моделей. Они самые стратегически эффективные, но Они же самые незащищенные.

    Поэтому если Вы желаете выстаивать систему нормального, корректного, цивилизованного, делового взаимовлияния, сначала нужно показать, что Вы способны работать с инструментами всех других моделей. Когда Вы становитесь защищенным, тогда с Вами можно договариваться.

    Пятое правило влияния:

    5. Не эффективная, не работающая модель влияния должна мгновенно меняться . Что делают большинство людей? Как только они сталкиваются усилением сопротивления, они пытаются усилить инструменты модели которую они используют. «Ну-ка, дай-ка начну еще громче, дай-ка я постараюсь продавить ситуацию, сопротивляются, значит нужно усилить давление, довод слаб - повысить голос». Застревание в таких моделях только усиливает сопротивление. Как только Вы увидели сопротивление - мгновенно меняйте модель.

    Шестое правило влияния:

    6. Никогда не включайтесь в контакт пока Вы детально не проанализировали модель влияния партнера . Почему? Дело в том, что за каждой моделью влияния стоят свои цели.

    Почему важно определить модель? Не правильно определенная модель влияния влечет за собой способы защиты и контр атак. Но если не правильно определили модель, то на сможете защищаться и играть по заданным правилам.

    Отсюда следует седьмое правило влияния :

    7. Защищаться по той же модели, атаковать по другой .

    Когда Вы защитились от модели, по которой на Вас нападали, Ваш соперник пожелает отыграться, и если Вы продолжаете использовать ту же самую модель влияния, то Он применит все усилия для того, чтобы реабилитироваться. Поэтому не давайте ему такого шанса: как только почувствовали, что защищены - тут же атакуйте по другой модели.

    У каждого из нас с рождения присутствует склонность к одной из моделей влияния, что зачастую является нашим ограничением. Важно понять, что в жизни есть место всем четырем моделям и научиться эффективно применять их в своем бизнесе.

    Одной из наших самых устойчивых и, вероятно, ограничивающих иллюзий является наша убежденность в том, что мир, который мы видим, и есть настоящий мир. Мы редко подвергаем сомнениям наши собственные модели мира, пока нас не вынуждают сделать это. Когда-то Internet казался чрезвычайно притягательным. Он не мог принести никакого вреда. Все было замечательно и великолепно. Позже он раздулся и принял уродливые формы. Он не мог дать уже ничего стоящего. Так и в картине ничего не изменилось, однако если сразу мы увидели очаровательную молодую женщину, то через минуту уже изменили свое мнение. Что же произошло?

    Это называется "сменой гештальта". Контуры и детали одни и те же, но образ в целом разительно переменился. Что же изменилось? Не сама картина, а наше видение ее. То, что находится у нас перед глазами, осталось прежним. То, что находится за ними, изменилось. Одна и та же вещь приводит к совершенно различному восприятию.

    Мы используем словосочетание "ментальные модели" для описания процессов, происходящих в мозге, к которым мы прибегаем, для того чтобы разобраться в окружающем мире. За последних нескольких десятилетий наука и технология поднялись на такой уровень, что у нас уже есть возможность проводить непосредственные наблюдения за работой мозга. Это приводит к тому,что мы начинаем переосмысливать философию и нейрологию. Вместо того чтобы просто размышлять о мышлении, сегодня мы можем следить за процессами мозговой деятельности во время того, как мы думаем и наблюдаем. Такое исследование предоставляет большое количество экспериментальных данных. Столкнувшись с невероятной сложностью мозга, люди выдвинули ряд нейро-логических теорий, чтобы объяснить происходящее в голове человека. В сфере бизнеса и в других организациях подобные взаимодействия становятся еще сложнее, потому что людям, каждый из которых имеет собственные ментальные модели, приходится взаимодействовать друг с другом, принимая решения в группе или проводя переговоры. При этом они склонны к необъективности, как, например, в случае "группового мышления" , что может ограничить гибкость и сократить возможные альтернативы.

    Когда мы выступили инициаторами преобразований в Уортонской школе бизнеса и компании Citicorp и помогали другим руководителям преобразовать их организации, то начали понимать, насколько значимыми являются эти ментальные модели для проведения изменений. Мы написали эту книгу, чтобы изучить скрытые возможности ментальных моделей для преобразований в деловой и личной жизни, а также в обществе. Книга не основывается на отдельных интерпретациях нейрологических данных, но она действительно признает, что мозг обладает сложной внутренней структурой, которая предопределена генетически и формируется посредством опыта.

    Способы, с помощью которых мы разбираемся в нашем мире, в большей степени детерминированы внутренне (нашим разумом), и в меньшей - внешне (окружающим миром). Именно внутренний мир нейронов, синапсов, химических соединений и электрической активности с его чрезвычайно сложной структурой, о функционировании которого у нас имеются лишь смутные представления, мы называем "ментальной моделью". Такая модель внутри мозга - это наше представление о мире и о себе. (В Приложении вы найдете более подробное описание развития нейрологии, повлиявшей на идеи, которые лежат в основе этой книги.)

    Ментальные модели шире, чем технологические нововведения или модели бизнеса. Ментальные модели представляют собой наше мировоззрение. Эти модели, или образ мыслей, время от времени могут находить свое отражение в инновациях технологии или бизнеса, но не каждое мелкое нововведение представляет действительно новую ментальную модель. Например, переход на безалкогольные диетические напитки представлял собой чрезвычайно значимую инновацию на рынке, но относительно ментальных моделей это всего лишь незначительное изменение. Наши ментальные модели намного глубже, зачастую они настолько глубоки, что попросту невидимы.

    В качестве ключевого элемента нашего восприятия и мышления ментальные модели зачастую возникают в ходе дискуссий при принятии решений, организационного обучения и творческого мышления. В частности, Ян Митрофф в нескольких своих книгах (включая The Unbounded Mind ("Безграничный разум"), написанную в соавторстве с Гарольдом Линстоуном) исследовал воздействие ментальных моделей на творческое мышление в бизнесе. Эти авторы изучают необходимость подвергать сомнению ключевые предположения, особенно при переходе от "старого мышления" к новому "безграничному системному мышлению". Питер Сендж в книге The Fifth Discipline ("Пятая дисциплина") и других своих работах показывает, как ментальные модели ограничивают или вносят свой вклад в организационное изучение. А Джон Сили Браун исследует потребность человека "разучиваться" в ходе происходящих в мире изменений. Дж. Эдвард Руссо и Пол Дж. Х. Шумейкер в Decision Traps ("Ловушки принятия решений") и более поздней книге Winning Decisions ("Принятие победных решений") делают особый акцент на роли установок и непоколебимой уверенности в себе в процессе принятия решений. Рассел Экофф в своем произведении Creating the Corporate Future ("Создание корпоративного будущего") и других работах подчеркивает важность такого подхода к планированию, при котором люди бросают вызов фундаментальным моделям посредством процесса идеализированного планирования, когда начинают с конечных целей и работают в направлении их достижения. Кроме того, высказывались более точные теоретические соображения по данным вопросам - например, книга Decision Sciences ("Наука принятия решений") Пола Кляйндорфера, Говарда Канройтера и Пола Шумейкера, а также исследование организационного обучения Криса Аргириса. Было множество других книг и статей, которые в определенном смысле касались проблемы ментальных моделей.

    Зачем же тогда писать еще одну книгу, если уже столько сделано в этой области? Во-первых, исследования в нейрологии сегодня подтверждают то, что мы интуитивно признавали в прошлом. Эти исследования придают ментальным моделям больше значимости и делают их более убедительными для нас,

    особенно если принять во внимание присущую им невидимость. Во-вторых, в этой книге более широко исследуется влияние ментальных моделей; не только то, как они воздействуют на принятие решений или обучение в организации, но также то, как они работают, и скрытый в них смысл для преобразований в жизни отдельного человека, организации, общества. В заключение следует отметить, что, несмотря на все до сих пор написанное о ментальных моделях, тот факт, что люди не в состоянии увидеть, как они формируют наше мышление и поведение, приводит к серьезным промахам и утраченным возможностям. Этот урок нам еще нужно усвоить. Данная книга представляет оригинальную точку зрения на данную тему и исследование того, каким образом она применима к личной и деловой жизни.

    Ментальные модели – это способ нашего восприятия мира, набор инструментов, при помощи которых мы мыслим. Каждая модель предлагает собственную систему взглядов на жизнь, позволяющую толковать различные реальные ситуации.

    Впервые термин «ментальные модели» был использован шотландским психологом Кеннетом Крейком (Kenneth Craik) в работе «Природа объяснения» в середине XX века. Крейк предположил, что мозг создает «уменьшенные модели действительности» и использует их для оценки грядущих событий.

    Всего существуют десятки тысяч различных ментальных моделей, имеющих отношение к разным дисциплинам, однако, как сказал известный американский адвокат и экономист Чарли Мангер (Charlie Munger), «всего 80 или 90 основных моделей способны сделать из вас опытного человека, уверенно ориентирующегося в 90% жизненных ситуаций».

    В этой статье мы постараемся осветить несколько наиболее важных из них.

    Одной из самых первых корпораций, взявших на вооружение Принцип 80/20, стала американская компания IBM. В 1963 году сотрудники IBM обнаружили , что примерно 80% компьютерного времени тратится на обработку 20% команд. Компания немедленно переписала системное ПО таким образом, чтобы сделать их наиболее эффективными. Это позволило IBM увеличить скорость работы своих компьютеров и обогнать конкурентов.

    Закон нормального распределения (Normal Distribution)

    Этот закон играет исключительно важную роль в теории вероятностей . Физическая величина подчиняется нормальному распределению, когда она подвержена влиянию огромного числа случайных помех. В наших реалиях это достаточно частое явление, потому нормальное распределение наиболее распространено.

    Неточные методы моделирования основываются на центральной предельной теореме , которая гласит, что если сложить множество независимых величин с одинаковым распределением и конечной дисперсией, то сумма будет нормально распределена.

    В популярных психологических тестах часто используются списки вопросов, ответы на которые сопоставлены с определённым количеством баллов. В зависимости от суммы этих баллов испытуемого причисляют к той или иной категории. Оказывается, что, согласно центральной предельной теореме, если вопросы не имеют никакого смысла и никак не соотносятся с теми категориями, к которым причисляют испытуемых (то есть тест фальшивый), то распределение сумм будет приближенно нормальным.

    Это значит, что большинство испытуемых окажутся причислены к некоторой средней категории. Поэтому, если после прохождения какого-либо теста вы «попали» в середину шкалы, то, вполне возможно, сработало нормальное распределение, и тест бесполезен. Подробнее о нормальном распределении можно прочитать .

    Анализ чувствительности (Sensivity analysis)

    Анализ чувствительности заключается в оценке влияния изменения исходных параметров проекта на его конечные характеристики, в качестве которых, обычно, используется внутренняя норма прибыли или чистая приведенная стоимость (NPV).

    В основе анализа чувствительности лежит вопрос «А что произойдет, если…?», который призван определить насколько сильно изменится эффективность проекта при отклонении одного из исходных параметров от нормы. Этот вид анализа позволяет определить наиболее критические переменные, которые в наибольшей степени способны повлиять на осуществимость и эффективность проекта. В качестве исходных переменных могут быть приняты объём продаж, цена за единицу продукции, срок задержек платежей, уровень инфляции и т. д.

    Результаты анализа чувствительности приводятся в табличной или графической формах, хотя последняя является более наглядной. Однако анализ чувствительности имеет серьезное ограничение – он является однофакторным методом, потому неприменим в ситуациях, когда изменение одной переменной влечет за собой изменение другой.

    Заключение

    Действие каждой из вышеуказанных ментальных моделей выходит за рамки одной конкретной дисциплины. Например, закон Парето находит применение в менеджменте, экономике, торговле и других областях.

    «Модели должны быть заимствованы из различных дисциплин, потому что мудрость мира не заключена в единственной академической кафедре», – пишет Чарльз Мангер (Charles Munger) в своей автобиографической книге «Альманах бедного Чарли» (Poor Charlie"s Almanac).

    Секрет успеха заключается в том, чтобы иметь в распоряжении как можно больше моделей, в противном случае вы рискуете оказаться в ситуации, описанной Маслоу: «Для человека с молотком любая проблема выглядит как гвоздь».

    Ментальные модели помогут увидеть ситуацию под другим углом и решить кажущуюся сложной задачу. Эффект их применения особенно заметен, когда в результате мыслительных тренировок вы получаете способность видеть сразу несколько вариантов решения проблемы.

    Универсального метода не существует, однако, освоив несколько ментальных моделей, вы сможете выбирать наиболее эффективную по ситуации. Старайтесь по-новому глядеть на вещи – это самый лучший подход к преодолению трудностей.