I. Общие положенияВ этом разделе вы указываете нормативную базу и цели принятия положения. Также можно обозначить круг премируемых работников (в частности, штатные работники и совместители).
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО ____________________ (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Положением об оплате труда работников ООО ____________________ (далее - Общество), коллективным договором Общества и устанавливает порядок и условия премирования работников Общества.
Настоящее Положение является локальным нормативным актом Общества.
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих в Обществе как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать поощрение работников за добросовестный эффективный труд. Оно заключается в выплате работникам денежных сумм сверх размера оклада и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении результатов работы Общества.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от качества труда работников, финансового состояния Общества и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

II. Виды премий и показатели премированияВ этом разделе определяете виды премий: ежемесячные, квартальные и т. д., а также разовые за выполнение конкретного рабочего поручения.
Для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль необходимо указывать конкретные показатели премирования. Например, за перевыполнение объема работы (норм выработки), за отсутствие брака, за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, и т. п.
Если показателей много и для разных подразделений вашей организации они различные, можно сделать перечни показателей премирования для каждого из подразделений. Их можно оформить как приложения к Положению о премировании.
Также в этом разделе можно закрепить условия депремирования. В качестве такого условия может выступать, к примеру, наложение на работника дисциплинарного взыскания.
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущие премии начисляются по итогам работы за _________________Месяц, квартал, полугодие. в случае достижения работником высоких производственных показателей при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. Под высокими производственными показателями в данном Положении понимаются:
2.2.1. Для работников коммерческого отдела: ____________К примеру, рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской задолженности. .
2.2.2. Для работников бухгалтерии: _____________К примеру, обеспечение кассовой и финансовой дисциплины, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций. .
2.2.3. ...
2.3. Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам Общества:
2.3.1. По итогам успешной работы Общества за год.
2.3.2. За выполнение работником конкретного дополнительного задания.
2.3.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.3.4. ...
2.4. Премии, предусмотренные пп. 2.2, 2.3, включаются Обществом в расходы на продажу (производственные расходы) и учитываются при расчете среднего заработка работников.
2.5. Премия не выплачивается работнику:
- при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
- при совершении прогула без уважительных причин.

III. Порядок расчета, назначения и выплаты премийДанный раздел определяет размеры премий при условии выполнения конкретного показателя премирования. Важно также четко определить порядок начисления премий работникам, которые были приняты на работу или уволились в периоде, за который начисляется премия. Например, премия вновь принятым работникам выплачивается пропорционально времени, отработанному в периоде, за который начисляется премия.
3.1. Размер текущих премий работников Общества не может превышать ____% от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.2. Размер разовых премий определяется для каждого работника генеральным директором (заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения Общества.
3.4. Порядок расчета премии в зависимости от показателей премирования закреплен:
- для работников коммерческого отдела - в приложении 1;
- для работников бухгалтерии - в приложении 2;
- ...
3.5. Работникам, принятым на работу или уволившимся по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, она рассчитывается пропорционально отработанному времени.
3.6. Текущие премии (за месяц, квартал, полугодие) выплачиваются работникам Общества в срок до _____ числа месяца, следующего за периодом премирования.
3.7. Руководители структурных подразделений не позднее ____________________ числа месяца, следующего за периодом премированияЗа истекшим месяцем, кварталом, полугодием. , направляют генеральному директору данные о выполнении работниками показателей премирования и о предлагаемом размере премии.

IV. Заключительные положенияОпределите порядок вступления Положения в силу и сроки его действия. Также можно определить порядок внесения изменений в Положение.
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.
4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на _______________К примеру, на главного бухгалтера организации. .

1.Особо важными заданиями считаются работы, при выполнении которых предъявляются особые требования к срокам, качеству, ответственности и значимости для Общества.

2.Премирование за выполнение особо важных заданий носит характер дополнительного единовременного поощрения работников и вводится одновременно с применением постоянно действующих систем стимулирования, не подменяя и не отменяя их. запчасти для грузовика Hyundai, hd170 hd250

3. Особо важное задание оформляется приказом Генерального директора Общества, где указываются вид и объем работы, сроки исполнения, назначается группа, состоящая из исполнителей (работников) особо важного задания и руководителя данной группы.

4. Основанием для начисления премии является приказ, подписанный Генеральным директором Общества.

5. Конкретный размер премии работникам устанавливается с учетом трудового вклада в результаты и сроки выполнения особо важных заданий.

6. Работникам, прекратившим трудовые отношения с Обществом в период выполнения особо важного задания, в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, премия за выполнение особо важного задания выплачивается по решению Генерального директора общества с учетом конкретного вклада и фактически отработанного времени.

7. Премирование за выполнение особо важного задания выплачивается в пределах средств, предусмотренных бизнес-планом Общества

Порядок премирования к праздничным дням — Дню Энергетика.

1. Премирование ко Дню энергетика носит характер дополнительного единовременного поощрения работников и вводится одновременно с применением постоянно действующих систем стимулирования.

2. Основанием для начисления премии является приказ, подписанный Генеральным директором Общества.

3. Премия ко Дню Энергетика работникам начисляется при отсутствии нарушений, указанных в пункте 9 Раздела I настоящего Положения и устанавливается работникам в размере не более одного месячного оклада.

4. Премирование ко Дню энергетика выплачивается в пределах средств, предусмотренных бизнес-планом Общества.

Раздел III. Вознаграждение по итогам работы за год (бонусное вознаграждение)

Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

В целях материального стимулирования, а также заинтересованности каждого работника в исполнении Бизнес-плана и в достижении наиболее высоких финансовых результатов в Обществе предусмотрено вознаграждение по итогам работы за год (бонусное вознаграждение).

Вознаграждение по итогам работы за год (бонусное вознаграждение) начисляется и выплачивается при перевыполнении плана по достижению чистой прибыли за расчетный год, и не может превышать 25 % от величины чистой прибыли от производственной деятельности.

Премия по итогам работы за год выплачивается после сдачи годовой отчетности и подведении финансовых результатов и оформляется приказом по Обществу в котором определен размер премирования по каждому работнику в рублях.

Премия по итогам работы за год выплачивается после утверждения собранием акционеров отчета по итогам деятельности Общества за соответствующий период, в сроки выплаты заработной платы

Приложение 4

ПОЛОЖЕНИЯ об адаптации персонала

Общие положения

Виды адаптации

Порядок проведения адаптации

Завершение адаптации

Общие положения

1. Настоящее Положение регламентирует адаптацию руководителей и служащих, вновь трудоустроившихся в ОАО «ДГК» (далее Компания), а также работников, переведенных внутри Компании на другую должность (место работы).

2. Адаптация к рабочему месту — это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации.

3. Адаптация работников Компании имеет целью взаимное приспособление работника и Компании, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям Компании.

Перейти на страницу:
5678910 111213

Разумнее всего делать оговорку, что выплата премий является правом работодателя стимулировать работников на условиях Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда работников, Положения о премировании. В Положении о премировании необходимо предусмотреть:

• Показатели премирования;
• Условия премирования;
• Размеры и шкала премирования;
• Круг премируемых работников;
• Источник премирования.

Иные виды вознаграждений, включенных в систему оплаты труда К таковым, например, относится вознаграждение по итогам работы за год. При выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, у работника так же возникает право требовать соответствующих выплат.

За что можно премировать работника формулировки

Внимание

Как правильно разработать механизмы снижения премии Как основания для начисления/неначисления премии, так и основания для ее обоснованного снижения следует прописать в локальном акте очень подробно.

За что можно поощрить сотрудников: какой должна быть формулировка повода для премирования

Лучше всего приводить не конкретные цифры (снижение на 500 рублей и т.п.), а процентные соотношения – например, «в случае допущения ошибки при обслуживании клиента, что привело к его отказу от сотрудничества, ежемесячная премия снижается на 10% от изначально установленной суммы».

Чаще всего размер снижения устанавливается по простой формуле – пропорционально тому, насколько был выполнен план, причем важно учесть не только индивидуальные показатели, но и связь с показателями работы отдела и всего подразделения. Это особенно актуально для крупных компаний. Таким образом, лучше предусмотреть заранее все приведенные ключевые моменты.

Основы начисления премии работникам

Премия по результатам работы выплачивается при достижении сотрудником определенных результатов, связанных с трудовой деятельностью. О критериях, которые учитываются при начислении премий, размерах выплат, порядке их осуществления, пойдет речь в статье.

ИнфоСОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

• 1 Общие положения о премировании за достижение результатов в работе
• 2 Критерии начисления премий по результатам работы и возможные формулировки
• 3 Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная)
• 4 Премия по результатам работы за год

Общие положения о премировании за достижение результатов в работе Премия – это составная часть заработной платы, о чем прямо указано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однако выплаты производятся не во всех случаях, а лишь тогда, когда сотрудники добросовестно выполняют обязанности, либо достигают выдающихся успехов на работе (ч.

1 ст. 191 ТК РФ).

Премии по результатам работы: основания, порядок выплаты и размеры

Являются систематическими, к примеру, - за квартал, месяц Поощрительные Они не имеют отношения к трудовым обязанностям и являются единовременными:

• по окончанию года по полученным результатам;
• каждый год за выслугу;
• те, что выплачиваются в соответствии с утвержденной системой премирования;
• за сознательное выполнение трудовых обязанностей;
• выплата к юбилею или памятной дате и т. д.

Форма выплаты может быть:

• денежной;
• товарной (подарок в виде бытовой техники, именных часов, сертификата в салон красоты и т. д.).

В соответствии с оценкой показателей результатов работы выделяют: Индивидуальную премию Что выплачивается только одному сотруднику компании Коллективную премию Когда выплата производится всем сотрудникам структурных подразделений за достижения в работе.

База знаний

Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции. Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада.
В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя. Более корректно отражать факт выплаты в категории «право», а не «обязанность» работодателя – иначе по сути это уже не премия, а зарплата.
Риск 2. Выплаты «13 зарплаты» Премия в конце года в размере всей средней зарплаты или значительной ее части по традиции называется «13 зарплатой».

Приказ о премировании сотрудников

• Подпись руководителя, дата и приложение с подписями всех премированных сотрудников о факте их ознакомления с премией.
• Что лучше – готовая форма или своя Как правило, комфортнее использовать готовую форму, поскольку это обеспечивает:

• удобство в плане оформления – не нужно тратить время на разработку собственного образца;
• простоту работы с документом в штате бухгалтерии – все ключевые реквизиты уже прописаны;
• и самое главное – благодаря указанию реквизитов у проверяющих лиц возникнет меньше вопросов по поводу премиальных выплат, которые в крупных компаниях могут составлять большие суммы – порядка сотен миллионов рублей.

Премирование работников: 6 рисков для работодателя Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют.

Готовый пример стандартного Положения о премировании представлен ниже. Налогообложение премии Поскольку премия – это вид зарплаты, т.е.

фактически это ее часть, то она также относится к налоговой базе, как и сама зарплата. Т.е. по общему правилу от суммы премии удерживается НДФЛ и страховые взносы. К исключениям относятся следующие случаи:

1. Иностранные или отечественные премии за достижения в науке, образовании, литературе, искусстве, технике (изобретения, Нобелевская премия, премия ЮНЕСКО и т.п.).
2. Выплаты в качестве материальной помощи, которые можно выплатить не более, чем 4000 рублей в год на каждого сотрудника.
   Соответственно, со всех превышающих сумм налог и взносы уплачиваются.

И напоследок видеоинструкция по составлению документа, а также анализ возможных последствий в случае его отсутствия.

• плановые (периодические) и внеплановые (нерегулярные) – в зависимости от финансовых возможностей компании премии могут выдаваться постоянно или же только в отдельных случаях.

1. Праздничные – нередко сюда относят корпоративные подарки в виде доплат к Новому году, 8 Марта, а также к профессиональному празднику.
2. Производственные – т.е. за заслуги, которые связаны с выполнением плана, внедрением эффективных мер, которые улучшают рабочий процесс, оптимизируют производство, способствуют экономии ресурсов и т.п.
3. Организационного характера – т.е. премии за успешную подготовку и проведение определенных мероприятий в интересах компании. Например, семинар, круглый стол по проблеме, встреча клиентов или гостей из-за рубежа, организация корпоратива и т.п.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ.

Единовременное премирование формулировка

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника. С премиями по итогам работы за год тоже стоит быть осторожным.

Столь четкое обозначение получателя премии не позволит уволенным сотрудникам на нее претендовать, судебной практике известны такие случаи. Премии вне системы оплаты труда Поощрительные выплаты Ст.

Их важное отличие от разовых поощрительных выплат состоит в том, что такие премии в принципе не имеют отношения к трудовой функции. Между тем, часто они могут иметь отношение к определённому кругу лиц, отсюда вытекает необходимость быть осторожным, прописывая такие премии в Положении о премировании. Если речь идет, например, о премии к Дню защитника Отечества, то, разумеется, получать ее должны мужчины, женщинам – премии к 8 марта, если премия к Новому году, то всем работникам. Нужно помнить, что если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник. Разовые и единовременные премии, выплачиваемые к праздникам, юбилейным датам и другим подобным событиям, не относятся к оплате труда. Поэтому при исчислении среднего заработка они не могут учитываться. На это, в частности, указано в письме Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1.

Премия работнику за выполнение особо важного задания – нужно ли уточнять, какого?

Если директор компании периодически издает приказы о выплате тому или иному работнику премии за выполнение особо важного задания (поручения), но не уточняет, какие задания он поручал выполнять, то нужно ли в этих случаях детализировать (подробнее описывать) условия этих премий с точки зрения налогообложения? Ответ читайте в нашей новой статье

Согласно п.1 ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком. Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты оценка которых выражена в денежной форме. Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ … и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в т.ч. таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором). Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. Обратите внимание на фразу — и (или). Российский законодатель применил её специально, тем самым подчеркивая, что кроме прямых документов, подтверждающих расходы, довольно большое значение при налогообложении имеет и наличие косвенных документов, благодаря которым порой можно дополнительно подтвердить производственную направленность расходов и их обоснованность, а порой и только наличия косвенных документов для этого достаточно.
Согласно п.2 ст. 252 НК РФ расходы в зависимости от характера, а так же условий осуществления и направленности деятельности налогоплательщика подразделяются на расходы, связанные с производством и реализацией, и внереализационные расходы.
Из текста ст. 253 НК РФ вытекает, что расходы, связанные с производством и (или) реализацией включают в себя, в том числе и расходы на оплату труда.
Согласно ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях налогообложения в числе прочих относятся:
— расходы стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде иные подобные показатели;
— начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ.
Обращаю внимание уважаемого читателя, что первая группа начислений стимулирующего характера (чаще всего это премии) опирается в своей основе на их связь с производственными результатами, а вторая группа начислений стимулирующего характера уже не связана с производственными результатами, но опирается в своей основе на необходимость их соответствия с законодательством РФ.
Из вопроса читателя не вытекает четкого вывода, к какой группе стимулирующих начислений относится эти выплаты, тем более что они могут быть совершенно разными. На мой взгляд, примененную формулировку равнозначно можно применить и к первой и ко второй группе начислений стимулирующего характера, описанных в ст. 255 НК РФ.
Если предположить, что это премиальная выплата, то тогда необходимо по возможности связать её с неким производственным результатом, или по крайней мере с производственной ситуацией. Заметьте, не обязательно производственный результат может быть выражен в цифрах, в кубометрах, в штуках, или в рублях.

Стимулирующая премия за выполнение особо важных заданий

Очень часто бывает, что результат может быть выражен в значимости того дела, которое поручил руководитель своему работнику. Например, очень важно ускорить завершение какой-то работы к такой-то дате, или на повестке дня встал очень сложный вопрос или надо удовлетворить заказ очень крупного и потому очень важного клиента. Вариантов может быть масса.
Если же предположить, что это стимулирующая надбавка, связана прежде всего с временным изменением режима работы или условий труда работника, то тогда необходимо и достаточно связать её с действующим законодательством РФ в этой области. Хотя в жизни хоть отбавляй ситуаций, когда оба этих фактора, перечисленных мною, присутствую одновременно.
В качестве рекомендации — оформление премиальных выплат в виде вознаграждения за выполнение особо важного задания (поручения) руководителя необходимо (или желательно) обосновывать соответствующей служебной запиской специалистов и (или) приказом руководителя, как правило изданными ранее, в котором руководителем предприятия какое-либо задание или какая-либо производственная ситуация объявляются особо важными и за выполнение («разруливание») которых в установленный срок или с необходимым качеством руководителем предприятия устанавливается некое вознаграждение. При этом в выше указанных документах крайне желательно связать это задание с производством и (или) реализацией, как его выполнение или невыполнение повлияют на производственный процесс.

Некрасов Николай
Генеральный директор ООО "Аудиторская фирма "БЭНЦ"

Е.В. Коновалова, экономист-бухгалтер
М.А. Светлов, экономист

К сожалению, многие бухгалтеры до сих пор полагают, что стимулирующими можно считать какие угодно премии, лишь бы они были закреплены в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. А поскольку в НК сказано, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорамист. 255 НК РФ, то зачастую премии ко дню рождения работника, к юбилею организации или за активную общественную работу попадают в налоговые расходы. Давайте выясним, правомерно ли это и какие премии можно учитывать в налоговых расходах без риска, а какие - нет. И как оформить премии, чтобы не было претензий проверяющих.

Премия за труд

Оплата труда работника включает ст. 129 ТК РФ:

• вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

То есть любая стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться именно за труд.

Теперь смотрим Налоговый кодекс. А из него следует, что, для того чтобы признать нашу премию, выплачиваемую за труд, в налоговых расходах, она должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ.

Вывод

Чтобы признать стимулирующую выплату в расходах для целей налогообложения прибыли, ее нужно:

• указать в трудовом (коллективном) договоре с работником;
• назначать (платить) за труд.

Таким образом, к премиям за труд относятся, например, предусмотренные в трудовом (коллективном) договоре выплаты шахтеру за превышение норм добычи угля, а продавцу за отличное качество обслуживания покупателей и увеличение продаж. Они учитываются в налоговых расходах и включаются в базу для начисления страховых взносов и НДФЛ ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах…»; подп. 6 п. 1 ст. 208, ст. 255 НК РФ.

Также без проблем можно учесть в налоговых расходах премии, предусмотренные в положении о премировании работников, если в трудовых договорах есть отсылка к нему Письма Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606, от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92. И совсем хорошо, если в положении о премировании вы укажете базовые размеры премий Письмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165.

Распространенной ошибкой руководителей является установление минимального размера премии. Например, в положении о премировании пишут: «…размер ежемесячной премии составляет от 10 до 50 процентов от установленного оклада». Установив подобный вид премии, организация гарантирует работнику премию - вне зависимости от того, как он работал в течение месяца. В итоге премия фактически становится частью оклада - ее все равно придется выплатить. А в случае, если вы вдруг решите лишить работника премии, проверяющие могут предъявить претензии за нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, устанавливая премии, нужно подробно прописать условия, при которых они выплачиваются. Это поможет избежать вопросов - как работников, так и проверяющих (налоговиков, трудинспекции). Кстати, можно прописать, что премия не положена тем, кто не соблюдает трудовую дисциплину или имеет выговоры за плохую работу статьи 189, 192 ТК РФ.

Оформлять премии стимулирующего характера нужно приказом по формам № Т-11 или № Т-11а утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1; Письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2007 № 20-12/034132.

Однако как быть, если премия, по сути, выплачивается за трудовые достижения, но не предусмотрена трудовым или коллективным договором? Например, единовременная премия, назначенная приказом директора в качестве поощрения за успешное выполнение особого задания? Можно ли учесть ее в качестве расходов на оплату труда?

В письмах контролеры говорят о том, что учет такой премии в расходах неправомерен Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 № 20-12/22796; Письмо Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606, поскольку ее выплата не прописана в трудовом договоре п. 21 ст. 270 НК РФ.

Вывод

Безопасные для работодателя варианты учета производственных премий очевидны. Чтобы не провоцировать конфликты с налоговыми органами, все премии за конкретные производственные результаты, которые вы планируете регулярно, периодически или даже разово выплачивать своим работникам, нужно описать:

• <или>в трудовых (коллективных) договорах;
• <или>в положении о премировании работников и дать отсылку на это положение в трудовом (коллективном) договоре.

Схему безопасного учета премий за труд можно представить так.

При этом в трудовом (коллективном) договоре или в положении о премировании вы можете указать, что «…премии выдаются на основании приказа руководителя в размерах, предусмотренных этим приказом…».

Положение о премировании

Условия премирования удобнее прописать в отдельном документе - в положении о премировании. В случае необходимости его изменить проще, чем, к примеру, трудовой или коллективный договор.

Унифицированной формы такого положения нет. Поэтому, чтобы вам было легче составить положение «под себя», посмотрим, какие основные разделы можно в нем выделить и что в них написать.

И не забудьте о том, что после принятия Положения о премировании с ним надо ознакомить всех работников вашей организации под росписьст. 22 ТК РФ. А в коллективном договоре (или трудовых) не забудьте сделать отсылку к этому Положению.

Премия непроизводственного характера

А что изменится, если компания выплачивает премии не за производственные достижения, а, например, к 8 Марта, 23 февраля, профессиональному празднику или по случаю дня рождения работника? По мнению контролеров, такие премии не относятся к стимулирующим выплатам и не учитываются в налоговых расходах, пусть даже они и предусмотрены в трудовом или коллективном договоре п. 1 Письма Минфина России от 21.07.2010 № 03-03-06/1/474; Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 № 20-12/22796.

Однако справедливости ради хотелось бы отметить, что большинство судов разрешали уменьшить базу по налогу на прибыль на премии к праздничным или юбилейным датам, если они были предусмотрены трудовым (коллективным) договоромп. 25 ст. 255 НК РФ. По их мнению, такие премии также носят стимулирующий характер, поскольку работник при выборе работодателя учитывает возможность их получения Постановления ФАС МО от 17.06.2009 № КА-А40/4234-09; ФАС ЗСО от 23.01.2008 № Ф04-222/2008(688-А27-37), Ф04-222/2008(741-А27-37); ФАС ВВО от 18.04.2008 № А39-3808/2006; ФАС ПО от 24.04.2007 № А55-12432/06-10; ФАС УО от 30.03.2009 № Ф09-1640/09-С3. Тем не менее ФАС СЗО принял решение в пользу налоговиков Постановление ФАС СЗО от 07.09.2009 № А56-20637/2008, поэтому надеяться на безоговорочно положительный исход дела в суде не стоит.

Но даже если вы не учтете такие премии в налоговых расходах, то включить их в базу для начисления НДФЛ и страховых взносов все равно придется ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ; подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ.

Чтобы премию однозначно можно было квалифицировать как выплату за труд и чтобы не давать налоговикам повода исключить ее из налоговых расходов, необходимо избегать таких формулировок, как, например, «премия по случаю 50-летия работника и за многолетний добросовестный труд». Ведь такая формулировка сразу вызовет у проверяющих много вопросов. Лучше назначить премию юбиляру просто «за многолетний и добросовестный труд».

Чтобы не спорить с налоговыми органами, все премии лучше оформлять как выплаты за труд, а условия их назначения прописывать в трудовом, коллективном договоре или в отдельном Положении. Да и найти красивое обоснование, чтобы выплатить премию к празднику или юбилею работника, совсем не сложно.

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников
ООО ____________________

I. Общие положенияВ этом разделе вы указываете нормативную базу и цели принятия положения. Также можно обозначить круг премируемых работников (в частности, штатные работники и совместители).
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО ____________________ (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Положением об оплате труда работников ООО ____________________ (далее - Общество), коллективным договором Общества и устанавливает порядок и условия премирования работников Общества.
Настоящее Положение является локальным нормативным актом Общества.
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих в Обществе как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать поощрение работников за добросовестный эффективный труд. Оно заключается в выплате работникам денежных сумм сверх размера оклада и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении результатов работы Общества.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от качества труда работников, финансового состояния Общества и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

II. Виды премий и показатели премированияВ этом разделе определяете виды премий: ежемесячные, квартальные и т. д., а также разовые за выполнение конкретного рабочего поручения.
Для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль необходимо указывать конкретные показатели премирования. Например, за перевыполнение объема работы (норм выработки), за отсутствие брака, за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, и т. п.
Если показателей много и для разных подразделений вашей организации они различные, можно сделать перечни показателей премирования для каждого из подразделений. Их можно оформить как приложения к Положению о премировании.
Также в этом разделе можно закрепить условия депремирования. В качестве такого условия может выступать, к примеру, наложение на работника дисциплинарного взыскания.
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущие премии начисляются по итогам работы за _________________Месяц, квартал, полугодие. в случае достижения работником высоких производственных показателей при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. Под высокими производственными показателями в данном Положении понимаются:
2.2.1. Для работников коммерческого отдела: ____________К примеру, рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской задолженности..
2.2.2. Для работников бухгалтерии: _____________К примеру, обеспечение кассовой и финансовой дисциплины, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций..
2.2.3. …
2.3. Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам Общества:
2.3.1. По итогам успешной работы Общества за год.
2.3.2. За выполнение работником конкретного дополнительного задания.
2.3.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.3.4. …
2.4. Премии, предусмотренные пп. 2.2, 2.3, включаются Обществом в расходы на продажу (производственные расходы) и учитываются при расчете среднего заработка работников.
2.5. Премия не выплачивается работнику:
- при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
- при совершении прогула без уважительных причин.

III. Порядок расчета, назначения и выплаты премийДанный раздел определяет размеры премий при условии выполнения конкретного показателя премирования. Важно также четко определить порядок начисления премий работникам, которые были приняты на работу или уволились в периоде, за который начисляется премия.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Например, премия вновь принятым работникам выплачивается пропорционально времени, отработанному в периоде, за который начисляется премия.
3.1. Размер текущих премий работников Общества не может превышать ____% от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.2. Размер разовых премий определяется для каждого работника генеральным директором (заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения Общества.
3.4. Порядок расчета премии в зависимости от показателей премирования закреплен:
- для работников коммерческого отдела - в приложении 1;
- для работников бухгалтерии - в приложении 2;
- …
3.5. Работникам, принятым на работу или уволившимся по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, она рассчитывается пропорционально отработанному времени.
3.6. Текущие премии (за месяц, квартал, полугодие) выплачиваются работникам Общества в срок до _____ числа месяца, следующего за периодом премирования.
3.7. Руководители структурных подразделений не позднее ____________________ числа месяца, следующего за периодом премированияЗа истекшим месяцем, кварталом, полугодием., направляют генеральному директору данные о выполнении работниками показателей премирования и о предлагаемом размере премии.

IV. Заключительные положенияОпределите порядок вступления Положения в силу и сроки его действия. Также можно определить порядок внесения изменений в Положение.
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.
4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на _______________К примеру, на главного бухгалтера организации..

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.)

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).

Понятие премии (от лат.

Статья 15. Премия за выполнение особо важных и сложных заданий

praemium – награда) используется в различных сферах деятельности. Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощ-рения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия матери-альных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.

В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 1970 – 1980-е годы. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда (основанной на распределении рыночной цены рабочего места):

а) слабой зависимости величины вознаграждения труда работника;

б) отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия.

То есть зарубежные компании выплачивают два основных вида премий (часто объединенных в одну премию):

По результатам работы предприятия в целом;

По результатам работы самого работника.

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, так же как и в России, представляет собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия – это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.

Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой актив-ности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:

• справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;
• поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
• простота определения размеров премиальных выплат;
• ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
• гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;
• гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Нецелесообразно, чтобы одна и та же группа работников поощрялась по многочисленным премиальным системам, поскольку невыполнение показателей по одним из них будет компенсировано перевыполнением по другим, и премия приобретет характер усредненной гарантированной дополнительной части заработка, резко снизив свое стимулирующее воздействие.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы России традиционно входят:

Стимулируемые задачи производства;

Показатели и условия премирования;

Размеры премий;

Источники выплат премий;

Круг поощряемых работников;

Период премирования;

Порядок начисления премий;

Распределение премий между коллективами и отдельными работниками;

Максимальные размеры премий;

Порядок выплаты премий отдельному работнику.

Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании.

На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

В современных условиях возрастает роль премии как элемент, организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда.

рТЕНЙТПЧБОЙЕ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ

рЕФТПЧБ у.
УРЕГЙБМЙУФ нЙОФТХДБ тПУУЙЙ
"лБДТПЧПЕ ДЕМП", N 6, ЙАОШ 2003 З.

фТХДПЧПК ЛПДЕЛУ РТЕДХУНБФТЙЧБЕФ, ЮФП ТБВПФПДБФЕМШ ЧРТБЧЕ ХУФБОБЧМЙЧБФШ Ч УЧПЕК ПТЗБОЙЪБГЙЙ ТБЪМЙЮОЩЕ УЙУФЕНЩ РТЕНЙТПЧБОЙС.

юФП ФБЛПЕ РТЕНЙТПЧБОЙЕ

рТЕНЙТПЧБОЙЕ — ЬФП ЧЩРМБФБ ТБВПФОЙЛБН ПРТЕДЕМЕООЩИ ДЕОЕЦОЩИ УХНН УЧЕТИ ПУОПЧОПК ЪБТРМБФЩ У ГЕМША НБФЕТЙБМШОПЗП РППЭТЕОЙС ЪБ ФТХД. уЙУФЕНХ РТЕНЙТПЧБОЙС НПЗХФ ЙУРПМШЪПЧБФШ ЧУЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

рТЕДРТЙСФЙС, ОБИПДСЭЙЕУС ОБ ВАДЦЕФОПН ЖЙОБОУЙТПЧБОЙЙ, Ч РТЕДЕМБИ ЧЩДЕМЕООЩИ ВАДЦЕФОЩИ БУУЙЗОПЧБОЙК УБНПУФПСФЕМШОП ПРТЕДЕМСАФ ЧЙДЩ Й ТБЪНЕТЩ РТЕНЙК Й ДТХЗЙИ УФЙНХМЙТХАЭЙИ ЧЩРМБФ ТБВПФОЙЛБН ЙУИПДС ЙЪ УФБЧПЛ Й ПЛМБДПЧ, ПРТЕДЕМСЕНЩИ ОБ ПУОПЧЕ ефу*(1).

ч ФП ЦЕ ЧТЕНС Й ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЛПФПТЩЕ ОЕ РПМХЮБАФ ВАДЦЕФОПЗП ЖЙОБОУЙТПЧБОЙС, ЧРТБЧЕ ХУФБОБЧМЙЧБФШ РТЕНЙЙ, ДПРМБФЩ Й ОБДВБЧЛЙ ЪБ УЮЕФ УПВУФЧЕООЩИ УТЕДУФЧ. ьФЙ ЧЩРМБФЩ НПЗХФ ВЩФШ ЧЧЕДЕОЩ У ХЮЕФПН НОЕОЙС РТЕДУФБЧЙФЕМШОПЗП ПТЗБОБ ТБВПФОЙЛПЧ ЙМЙ РТЕДХУНПФТЕОЩ Ч ЛПММЕЛФЙЧОПН ДПЗПЧПТЕ. оП ДБЦЕ ЕУМЙ РТЕДУФБЧЙФЕМШОПЗП ПТЗБОБ Й ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ДПЗПЧПТБ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОЕФ, ТБВПФПДБФЕМШ ЧУЕ ТБЧОП ЙНЕЕФ РТБЧП ХУФБОБЧМЙЧБФШ УФЙНХМЙТХАЭЙЕ ЧЩРМБФЩ, Ч ФПН ЮЙУМЕ Й РТЕНЙЙ ДМС УЧПЙИ ТБВПФОЙЛПЧ. чЙДЩ РТЕНЙТПЧБОЙС уХЭЕУФЧХЕФ ДЧБ ЧЙДБ РТЕНЙТПЧБОЙС.

рЕТЧЩК ЧЙД — РТЕНЙТПЧБОЙЕ, РТЕДХУНПФТЕООПЕ УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ. пОП РТЕДРПМБЗБЕФ ЧЩРМБФХ РТЕНЙК У ПРТЕДЕМЕООПК РЕТЙПДЙЮОПУФША (ЗПДПЧБС, ЛЧБТФБМШОБС, ЪБ РПМХЗПДЙЕ, ЪБ НЕУСГ Й ДТ.) ПРТЕДЕМЕООПНХ ЛТХЗХ ТБВПФОЙЛПЧ. оБРТЙНЕТ, ФЕИОПМПЗБН, ЬЛПОПНЙУФБН, ВХИЗБМФЕТБН. фБЛЙЕ РТЕНЙЙ ЧЩРМБЮЙЧБАФУС ОБ ПУОПЧБОЙЙ ТБЪТБВПФБООЩИ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЛПОЛТЕФОЩИ РПЛБЪБФЕМЕК ФТХДБ Й ХУМПЧЙК РТЕНЙТПЧБОЙС.

пРТЕДЕМСАФУС ФБЛЦЕ Й ТБЪНЕТЩ РТЕНЙК (Ч ТБЪНЕТЕ ПДОПЗП ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ, 50 РТПГЕОФПЧ ПФ ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ Й Ф.Д.).

оБ РТЕНЙЙ, ЛПФПТЩЕ РТЕДХУНПФТЕОЩ УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ, Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ТБЪТБВБФЩЧБЕФУС УРЕГЙБМШОПЕ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ. ьФП РПМПЦЕОЙЕ ДПМЦОП ВЩФШ ХФЧЕТЦДЕОП БДНЙОЙУФТБГЙЕК Й УПЗМБУПЧБОП У УППФЧЕФУФЧХАЭЙН РТПЖУПАЪОЩН ПТЗБОПН, ЕУМЙ ПО ЕУФШ.

оБ ПУОПЧБОЙЙ ТБЪТБВПФБООЩИ РТЕНЙБМШОЩИ РПМПЦЕОЙК Х УПФТХДОЙЛПЧ ЧПЪОЙЛБЕФ РТБЧП РПМХЮЙФШ ЛПОЛТЕФОХА РТЕНЙА, Б Х ПТЗБОЙЪБГЙЙ — ПВСЪБООПУФШ ЧЩРМБФЙФШ ЕЕ.

рТЕНЙЙ РЕТЧПЗП ЧЙДБ ПТЗБОЙЪБГЙС НПЦЕФ ТБЪДЕМЙФШ ОБ ДЧЕ ЮБУФЙ:

1) РТЕНЙЙ ЪБ ПУОПЧОЩЕ ТЕЪХМШФБФЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. ьФП ПУОПЧОЩЕ РТЕНЙЙ, ЛПФПТЩЕ ДПМЦОЩ ЙЗТБФШ ЧЕДХЭХА УФЙНХМЙТХАЭХА ТПМШ;

2) РТЕНЙЙ ЪБ ХМХЮЫЕОЙЕ ФПК ЙМЙ ЙОПК УФПТПОЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

ьФП, ЛБЛ РТБЧЙМП, УРЕГЙБМШОЩЕ УЙУФЕНЩ РТЕНЙТПЧБОЙС. л ОЙН НПЦОП ПФОЕУФЙ, ОБРТЙНЕТ, РТЕНЙЙ ЪБ ЬЛПОПНЙА УЩТШС, НБФЕТЙБМПЧ, ЬМЕЛФТЙЮЕУЛПК ЙМЙ ФЕРМПЧПК ЬОЕТЗЙЙ; ЪБ ЙЪЗПФПЧМЕОЙЕ РТПДХЛГЙЙ ЧЩУПЛПЗП ЛБЮЕУФЧБ; ЪБ УЧПЕЧТЕНЕООХА ПФЗТХЪЛХ РТПДХЛГЙЙ; ЪБ УВПТ Й УДБЮХ ПФДЕМШОЩИ ЧЙДПЧ ПФИПДПЧ РТПЙЪЧПДУФЧБ Й ДТХЗЙЕ, Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УРЕГЙЖЙЛЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

чФПТПК ЧЙД — ТБЪПЧБС (ЕДЙОПЧТЕНЕООБС) РТЕНЙС.

Премии: налогообложение и оформление

фБЛПЕ РТЕНЙТПЧБОЙЕ ОЕ СЧМСЕФУС УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ.

еДЙОПЧТЕНЕООЩЕ РТЕНЙЙ НПЗХФ ОБЮЙУМСФШУС ЪБ ЛПОЛТЕФОЩЕ ХУРЕИЙ Ч ТБВПФЕ ЙМЙ РТЙХТПЮЙЧБФШУС Л ЪОБНЕОБФЕМШОЩН УПВЩФЙСН — ЗПУХДБТУФЧЕООЩН РТБЪДОЙЛБН, АВЙМЕСН ПФТБУМЙ, ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙМЙ ЛПОЛТЕФОПЗП ТБВПФОЙЛБ.

рТЙНЕТ 1

х УПФТХДОЙЛБ АВЙМЕКОБС ДБФБ — 10 МЕФ ОЕРТЕТЩЧОПК ТБВПФЩ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ. пУОПЧБОЙЕН ДМС ЧЩРМБФЩ ФБЛПК РТЕНЙЙ ВХДЕФ ОЕ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ, Б РТЙЛБЪ ТХЛПЧПДЙФЕМС:

рТЙЛБЪ N 21 ПФ 14 БЧЗХУФБ 2003 ЗПДБ пВ бУФБЖШЕЧПК н.р. ъБ ПВТБЪГПЧПЕ ЧЩРПМОЕОЙЕ ДПМЦОПУФОЩИ ПВСЪБООПУФЕК Й ВЕЪХРТЕЮОХА ТБВПФХ Ч бп "нЕЦТЕЗЙПОФПТЗ" Ч ФЕЮЕОЙЕ 10 МЕФ РТЙЛБЪЩЧБА: ОБЗТБДЙФШ рПЮЕФОПК ЗТБНПФПК бп "нЕЦТЕЗЙПОФПТЗ" Й РТЕНЙТПЧБФШ Ч ТБЪНЕТЕ ДЧХИ ДПМЦОПУФОЩИ ПЛМБДПЧ бУФБЖШЕЧХ нБТЗБТЙФХ рБЧМПЧОХ — УФБТЫЕЗП ЬЛПОПНЙУФБ ПФДЕМБ ЖЙОБОУЙТПЧБОЙС Й ПТЗБОЙЪБГЙЙ ФТХДБ. тХЛПЧПДЙФЕМШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ о.п.

рТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ

рТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ — МПЛБМШОЩК БЛФ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. рТЙ ЕЗП УПУФБЧМЕОЙЙ ТЕЛПНЕОДХЕФУС ПУПВПЕ ЧОЙНБОЙЕ ХДЕМЙФШ ЬЛПОПНЙЮЕУЛПНХ ПВПУОПЧБОЙА ТБЪНЕТПЧ РТЕНЙК, ЮФПВЩ ОЕ ВЩМП ХТБЧОЙФЕМШОПЗП РТЙОГЙРБ ТБЪДЕМЕОЙС РТЕНЙБМШОЩИ УХНН.

чЩВПТ РЕТЙПДБ РТЕНЙТПЧБОЙС РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ Ч ГЕМПН ЙМЙ РП РПДТБЪДЕМЕОЙСН, ГЕИБН, ХЮБУФЛБН ВХДЕФ ЪБЧЙУЕФШ ПФ ПУПВЕООПУФЕК РТПЙЪЧПДУФЧБ, ДМЙФЕМШОПУФЙ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП ГЙЛМБ, РЕТЙПДЙЮОПУФЙ ХЮЕФБ Й ПФЮЕФОПУФЙ, РПЛБЪБФЕМЕК Й ХУМПЧЙК РТЕНЙТПЧБОЙС.

рТЙ ОБЮЙУМЕОЙЙ РТЕНЙК ТБВПФОЙЛБН РПНЙНП ФБТЙЖОЩИ УФБЧПЛ Й ПЛМБДПЧ НПЗХФ ХЮЙФЩЧБФШУС Й ОЕЛПФПТЩЕ ДПРПМОЙФЕМШОЩЕ ЧЩРМБФЩ. оБРТЙНЕТ, Ч ЛПММЕЛФЙЧОПН ДПЗПЧПТЕ НПЦЕФ ВЩФШ ПРТЕДЕМЕО РЕТЕЮЕОШ ДПРМБФ Й ОБДВБЧПЛ Л ФБТЙЖОЩН УФБЧЛБН Й ПЛМБДБН ТБВПФОЙЛПЧ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ОБ ЛПФПТЩЕ ОБЮЙУМСАФУС РТЕНЙЙ. тЕЮШ ЙДЕФ П ДПРМБФБИ ЪБ:

• УПЧНЕЭЕОЙЕ РТПЖЕУУЙК (ДПМЦОПУФЕК);
• ЧЩРПМОЕОЙЕ ПВСЪБООПУФЕК ЧТЕНЕООП ПФУХФУФЧХАЭЕЗП ТБВПФОЙЛБ;
• ТБВПФХ Ч ОЕВМБЗПРТЙСФОЩИ ХУМПЧЙСИ;
• ТБВПФХ Ч ОПЮОПЕ ЧТЕНС;
• ОЕОПТНЙТПЧБООЩК ТБВПЮЙК ДЕОШ Х ЧПДЙФЕМЕК БЧФПНПВЙМЕК Й ДТ.

рТЙ ОБЮЙУМЕОЙЙ РТЕНЙК ХЮЙФЩЧБАФУС ОБДВБЧЛЙ ЪБ УМЕДХАЭЙЕ ЪБУМХЗЙ:

• ЧЩУПЛПЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОПЕ НБУФЕТУФЧП;
• ЛМБУУОПУФШ;
• ЧЩУПЛЙЕ ДПУФЙЦЕОЙС Ч ФТХДЕ;
• ЧЩРПМОЕОЙЕ ПУПВП ЧБЦОПК ТБВПФЩ;
• ХЮЕОХА УФЕРЕОШ Й ДТ.

лПОЛТЕФОЩК РЕТЕЮЕОШ ДПРМБФ Й ОБДВБЧПЛ Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УРЕГЙЖЙЛЙ РТПЙЪЧПДУФЧБ ПТЗБОЙЪБГЙС ПРТЕДЕМСЕФ УБНПУФПСФЕМШОП. рПЛБЪБФЕМЙ Й ХУМПЧЙС РТЕНЙТПЧБОЙС рПЛБЪБФЕМЙ Й ХУМПЧЙС РТЕНЙТПЧБОЙС ЧЩВЙТБАФУС ЙУИПДС ЙЪ ФЕИ ЪБДБЮ, ЛПФПТЩЕ РПУФБЧМЕОЩ РЕТЕД ПТЗБОЙЪБГЙЕК Ч ГЕМПН ЙМЙ ЕЕ УФТХЛФХТОЩНЙ РПДТБЪДЕМЕОЙСНЙ. оБРТЙНЕТ, ЛПММЕЛФЙЧ ВТЙЗБДЩ ЙМЙ ПФДЕМШОЩЕ ТБВПЮЙЕ НПЗХФ РТЕНЙТПЧБФШУС ЪБ:

• ЧЩРПМОЕОЙЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП ЙМЙ ОПТНЙТПЧБООПЗП ЪБДБОЙС;
• ХМХЮЫЕОЙЕ ЛБЮЕУФЧБ ЧЩРХУЛБЕНПК РТПДХЛГЙЙ;
• РПЧЩЫЕОЙЕ РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ;
• УВЕТЕЦЕОЙЕ ЛПОЛТЕФОПЗП ЧЙДБ ТЕУХТУБ Й ДТ.

рТЕНЙТПЧБОЙЕ УПФТХДОЙЛПЧ УМХЦВЩ ФЕИОЙЮЕУЛПЗП ЛПОФТПМС НПЦЕФ ВЩФШ РПУФБЧМЕОП Ч ЪБЧЙУЙНПУФШ ПФ РПЛБЪБФЕМЕК ЛБЮЕУФЧБ РТПДХЛГЙЙ. лПОУФТХЛФПТЩ Й ФЕИОПМПЗЙ НПЗХФ РПМХЮБФШ РТЕНЙЙ ЪБ ТБЪТБВПФЛХ Й ЧОЕДТЕОЙЕ ОПЧПК ФЕИОЙЛЙ, ФЕИОПМПЗЙК Й НБФЕТЙБМПЧ, ОБДЕЦОПУФШ ЧЩРХУЛБЕНПК РТПДХЛГЙЙ. вХИЗБМФЕТБН ЧЩДБАФУС РТЕНЙЙ ЪБ УПУФБЧМЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПЗП ЧЙДБ ВХИЗБМФЕТУЛПЗП ПФЮЕФБ Й ПФЮЕФОПУФЙ.

тБВПФОЙЛБН, ТЕЪХМШФБФЩ ФТХДБ ЛПФПТЩИ РПДДБАФУС ПГЕОЛЕ РП ПВЯЕЛФЙЧОЩН РПЛБЪБФЕМСН (ЛПМЙЮЕУФЧЕООЩН, ЛБЮЕУФЧЕООЩН, ПВЯЕНОЩН), ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ФБЛЙНЙ РПЛБЪБФЕМСНЙ Й НПЗХФ ВЩФШ ПЖПТНМЕОЩ Ч ЧЙДЕ УИЕНЩ ЙМЙ БМЗПТЙФНБ, ОБРТЙНЕТ:

ъБ РЕТЕЧЩРПМОЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПЗП ЧЙДБ ЙЪДЕМЙС	чБТЙБОФ 1	чБТЙБОФ 2
	рТПГЕОФ ПФ ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ	лПЬЖЖЙГЙЕОФ РПЧЩЫЕ ОЙС
ПФ 1 ДП 10 ЫФХЛ
ПФ 11 ДП 20 ЫФХЛ
ПФ 21 ДП 30 ЫФХЛ
ПФ 31 ДП 40 ЫФХЛ
ПФ 41 ДП 50 ЫФХЛ
дЙБРБЪПО РЕТЕЧЩРПМОЕОЙС (ЛПМЙЮЕУФЧБ) ЛБЛПЗП-МЙВП ЙЪДЕМЙС НПЦЕФ ВЩФШ ХЧЕМЙЮЕО ЙМЙ ХНЕОШЫЕО	рП ХУНПФТЕОЙА ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТЕДЕМШОЩК ТБЪНЕТ РТПГЕОФБ РТЕНЙЙ НПЦЕФ ВЩФШ ПТЗБОЙЮЕО ЛПОЛТЕФОПК ЧЕМЙЮЙОПК	лПЬЖЖЙГЙЕОФЩ НПЗХФ ВЩФШ ЙОЩЕ РП ХУНПФТЕОЙА ПТЗБОЙЪБГЙЙ

уПФТХДОЙЛБН, ТБВПФБ ЛПФПТЩИ УЧСЪБОБ У ФЧПТЮЕУФЧПН (ОБХЮОЩЕ ТБВПФОЙЛЙ, ОЕЛПФПТЩЕ ЛБФЕЗПТЙЙ УРЕГЙБМЙУФПЧ) Й ФТХД ЛПФПТЩИ ОЕ РПДДБЕФУС ПГЕОЛЕ ОБ ЛБЦДПН ЬФБРЕ, ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ МЙЮОПЗП ЧЛМБДБ Ч ПВЭЙК ЙФПЗ ТБВПФЩ ЙМЙ РП ТЕЪХМШФБФБН ЬЛУРЕТФОЩИ ПГЕОПЛ.

лПНХ РМБФЙФШ РТЕНЙЙ

рТЕНЙЙ ОБЮЙУМСАФУС ТБВПФОЙЛБН, УПУФПСЭЙН Ч ЫФБФЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

рТЕНЙЙ НПЦОП РМБФЙФШ Й УПФТХДОЙЛБН, У ЛПФПТЩНЙ ЪБЛМАЮЕО УТПЮОЩК ФТХДПЧПК ДПЗПЧПТ ОБ ЧЩРПМОЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПК ТБВПФЩ. фЕН, У ЛПФПТЩНЙ ЪБЛМАЮЕО ЗТБЦДБОУЛП-РТБЧПЧПК ДПЗПЧПТ, РТЕНЙЙ РМБФСФУС, ЕУМЙ ДПЗПЧПТПН ЬФП РТЕДХУНПФТЕОП.

тЕЫЕОЙЕ П РТЕНЙТПЧБОЙЙ ТБВПФОЙЛПЧ, ОЕ УПУФПСЭЙИ Ч ЫФБФЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, БДНЙОЙУФТБГЙС НПЦЕФ РТЙОЙНБФШ РП УПЗМБУПЧБОЙА У РПМОПНПЮОЩН РТЕДУФБЧЙФЕМЕН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ (УПЧЕФПН ЙМЙ РТЕДУЕДБФЕМЕН УПЧЕФБ ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ, РТПЖУПАЪОЩН ПТЗБОПН ЙМЙ РТЕДУЕДБФЕМЕН РТПЖУПАЪОПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ). ьФЙ ОПТНЩ НПЗХФ ВЩФШ РТЕДХУНПФТЕОЩ ФБЛЦЕ Й ЛПММЕЛФЙЧОЩН ДПЗПЧПТПН.

уПФТХДОЙЛБН, ЪБОЙНБАЭЙН ЫФБФОЩЕ ДПМЦОПУФЙ У ОЕРПМОЩН ТБВПЮЙН ДОЕН, Ч ФПН ЮЙУМЕ РП УПЧНЕУФЙФЕМШУФЧХ, ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС ОБ ПВЭЙИ ПУОПЧБОЙСИ Й ЪБЧЙУСФ ПФ ЙИ МЙЮОПЗП ЧЛМБДБ Ч ПВЭЙЕ ТЕЪХМШФБФЩ ТБВПФЩ ЛПММЕЛФЙЧБ (ПТЗБОЙЪБГЙЙ, УФТХЛФХТОПЗП РПДТБЪДЕМЕОЙС, ЧТЕНЕООПЗП ФЧПТЮЕУЛПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ Й Ф.Д.).

пВЭЙЕ РПЛБЪБФЕМЙ, ИБТБЛФЕТОЩЕ ДМС ЧУЕИ ЛБФЕЗПТЙК ТБВПФОЙЛПЧ, ХФЧЕТЦДБАФУС РТЕНЙБМШОЩН РПМПЦЕОЙЕН ЙМЙ ПРТЕДЕМСАФУС РП УПЗМБЫЕОЙА УФПТПО РТЙ РПДРЙУБОЙЙ ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ДПЗПЧПТБ.

рТЕДУФБЧМЕОЙЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ

рТЕДУФБЧМЕОЙЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ РТПЙУИПДЙФ Ч ЛПОГЕ РЕТЙПДБ РТЕНЙТПЧБОЙС. пОП УПУФПЙФ ЙЪ ОЕУЛПМШЛЙИ ЬФБРПЧ.

уОБЮБМБ ВХИЗБМФЕТЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЗПФПЧЙФ УРТБЧЛХ П ТБУИПДБИ ЪБ УППФЧЕФУФЧХАЭЙК РЕТЙПД ЧТЕНЕОЙ, П ЖПОДЕ ПРМБФЩ ФТХДБ Й ТБЪНЕТЕ УТЕДУФЧ, ОБРТБЧМСЕНЩИ ОБ ЕДЙОПЧТЕНЕООПЕ РППЭТЕОЙЕ ТБВПФОЙЛПЧ.

рПУМЕ ЬФПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМШ ОБ ПУОПЧЕ ПФЮЕФОЩИ ДБООЩИ УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК (ЕУМЙ ПОЙ ЕУФШ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ) ТБУРТЕДЕМСЕФ НЕЦДХ ОЙНЙ УТЕДУФЧБ, ОБРТБЧМЕООЩЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ.

ъБНЕУФЙФЕМЙ ДЙТЕЛФПТБ, ЛХТЙТХАЭЙЕ УППФЧЕФУФЧХАЭЙЕ РПДТБЪДЕМЕОЙС — ПФДЕМЕОЙС, ЖЙМЙБМЩ, ПФДЕМЩ, МБВПТБФПТЙЙ, УМХЦВЩ, — ЧОПУСФ РТЕДМПЦЕОЙС П ТБЪНЕТЕ РППЭТЕОЙС ТХЛПЧПДЙФЕМЕК УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК.

тХЛПЧПДЙФЕМЙ УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК Ч УЧПА ПЮЕТЕДШ РПДБАФ УППФЧЕФУФЧХАЭЙН ЪБНЕУФЙФЕМСН ДЙТЕЛФПТБ РТЕДМПЦЕОЙС П ТБЪНЕТЕ РППЭТЕОЙК ДМС ЛПОЛТЕФОЩИ ТБВПФОЙЛПЧ.

уПЗМБУПЧБООЩЕ РТЕДМПЦЕОЙС РТЕДУФБЧМСАФУС ОБ ХФЧЕТЦДЕОЙЕ ДЙТЕЛФПТХ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й СЧМСАФУС ПУОПЧБОЙЕН ДМС ЙЪДБОЙС РТЙЛБЪБ РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ХУФБОПЧМЕООЩН Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ РПТСДЛПН РТЕДМПЦЕОЙС РП РТЕНЙТПЧБОЙА ТБВПФОЙЛПЧ УПЗМБУПЧЩЧБАФУС У ХРПМОПНПЮЕООЩН РТЕДУФБЧЙФЕМЕН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ (УПЧЕФПН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ, РТПЖУПАЪОЩН ЛПНЙФЕФПН Й ДТ.).

рПУМЕ ЬФПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙЪДБЕФ РТЙЛБЪ РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ П РТЕНЙТПЧБОЙЙ ТБВПФОЙЛПЧ У ХЛБЪБОЙЕН ПУОПЧБОЙС ДМС РТЕНЙТПЧБОЙС Й ТБЪНЕТБ РТЕНЙЙ ЛБЦДПЗП ТБВПФОЙЛБ. фБЛПК РТЙЛБЪ ОХЦЕО Ч МАВПН УМХЮБЕ, ОЕЪБЧЙУЙНП ПФ ФПЗП, ЕУФШ МЙ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ ЙМЙ ЕЗП ОЕФ.

рТЙНЕТ 2

рТЙЛБЪ N 123 ПФ 1 БЧЗХУФБ 2001 ЗПДБ п ЕДЙОПЧТЕНЕООПН РТЕНЙТПЧБОЙЙ ъБ УЧПЕЧТЕНЕООПЕ Й ЛБЮЕУФЧЕООПЕ ЧЩРПМОЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПК ТБВПФЩ РТЙЛБЪЩЧБА: ЧЩРМБФЙФШ ЕДЙОПЧТЕНЕООХА РТЕНЙА ЧБТЙБОФ 1 — Ч ТБЪНЕТЕ ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ (ПТЗБОЙЪБГЙС УБНПУФПСФЕМШОП ПРТЕДЕМСЕФ ТБЪНЕТ РТЕНЙЙ) УМЕДХАЭЙН ТБВПФОЙЛБН:(ДБМЕЕ ХЛБЪЩЧБЕФУС УРЙУПЛ ФЕИ, ЛПНХ РПМБЗБЕФУС РТЕНЙС, — ЖБНЙМЙС, ЙНС, ПФЮЕУФЧП, ЪБОЙНБЕНБС ДПМЦОПУФШ, РПДТБЪДЕМЕОЙЕ); ЧБТЙБОФ 2 — ЛБЦДПНХ ТБВПФОЙЛХ ЧЩРМБЮЙЧБЕФУС ЛПОЛТЕФОЩК ТБЪНЕТ РТЕНЙЙ Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ ЧОЕУЕООПЗП ЧЛМБДБ (ЖБНЙМЙС, ЙНС, ПФЮЕУФЧП, ЪБОЙНБЕНБС ДПМЦОПУФШ, РПДТБЪДЕМЕОЙЕ); ЧБТЙБОФ 3 ЖЙОБОУПЧПНХ ПФДЕМХ Ч ТБЪНЕТЕ 20 000 ТХВ.; ВХИЗБМФЕТЙЙ Ч ТБЪНЕТЕ 40 000 ТХВ.; РМБОПЧПНХ ПФДЕМХ Ч ТБЪНЕТЕ 35 000 ТХВ. Й Ф.Д. тХЛПЧПДЙФЕМШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ A.M. уНЙТОПЧ

<< рТЕДЩДХЭБС | чУЕ УФБФШЙ | уМЕДХАЭБС >>

Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия. Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования. У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.

Что такое премия?

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.

Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.

Кто разрабатывает систему премирования?

Это делают:

• представители отдела кадров;
• специальная служба кадрового развития компании.

В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда). Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.

Какие документы определяют принципы премирования?

В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда. Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах. В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.

Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:

• коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
• трудовой распорядок внутреннего характера;
• иные руководящие документы, составленные внутри организации.

Как должна начисляться премия?

• Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму. Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало. Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.
• Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников. Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег. Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.
• Формулировки в документах должны быть чёткими. Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события. Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат. У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.

Какими бывают премии?

Первый вид – производственные. Начисляются они за то, что работник выполнил свои задачи или обязанности по службе за определённый период. Такие стимулирующие выплаты выплачиваются за то или иное время, например, месяц, квартал или год.

Второй вид – поощрительные. К выполнению обязанностей или задач они отношения не имеют, но являются как бы подарком и знаком расположения от начальства. Начисляются поощрительные премии по итогам года, за выслугу, за сознательный и ответственный труд, к юбилеям, дням рождения детей и т. д.

Стимулирующие выплаты могут быть даны работникам в денежном эквиваленте или в виде ценного подарка (например, бытовая техника).

Также премии подразделяются на индивидуальные, которые единовременно выплачиваются одному сотруднику за конкретное достижение, и коллективные. Последние распределяются на каждого работника подразделения в зависимости от времени, которое отработано, объёма заработной платы и различных коэффициентов.

Стимулирующие выплаты могут быть систематическими или единовременными.

За что начисляется премия?

Ни один работодатель не ограничен законом в том, по какой причине можно простимулировать работника в денежном эквиваленте.

Однако в некоторых случаях затруднение у начальства вызывает вопрос о том, насколько важно премирование сотрудников, за что можно, а формулировка повода для поощрения и вовсе не ясна

В любом случае, каждая организация имеет право выстраивать систему вознаграждения так, как считает это целесообразным.

Причины, по которым могут начисляться стимулирующие выплаты, могут быть следующими.

• Хорошие показатели работы. В первую очередь, это выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и хорошие показатели. Например, менеджер по продажам может получить премию, так как обеспечивает своему работодателю достаточную прибыль.
• Причиной могут служить праздники – государственные или корпоративные. Допустим, в строительной компании выплачивают стимулирующие выплаты к Новому годы и ко Дню строителя.
• Рождение ребёнка у сотрудника иногда становится причиной начисления единовременной премии.
• В некоторых организациях премии начисляются за время, которое было отработано полностью, без отгулов, отпусков за свой счёт и больничных.

Депремирование

Отказ в выплате стимулирующих компания обязана отразить в своих нормативных документах, в частности, в положении о премировании. Сформулировать причину законно работодатель может следующим образом.

• Сотрудник отсутствовал на рабочем месте по причинам, которые не зависели от начальства. В этот перечень входит больничный, сессия, отпуск, семейные обстоятельства.
• Сотрудник получил взыскание дисциплинарного характера, это может быть выговор или просто замечание.
• Выполнение своей функции работником ненадлежащим образом. В пример можно привести жалобы клиентов на парикмахера за его грубость, невыполнение плана на производстве, его срыв.
• Если сотрудник желает уволиться по собственному желанию и делает это до факта начисления премии, то она ему не выплачивается.

Однако любое решение работодателя о стимулирующих выплатах можно оспорить в судебных органах на законных основаниях.

Как сформулировать причину начисления?

Некоторые примеры удачных формулировок помогут директорам обоснованно выплатить стимулирующие сотрудникам в различных ситуациях. Итак, дать прибавку к зарплате можно в следующих случаях.

• За качество работы. Проще говоря, можно сделать что-то кое-как, а можно постараться и выполнить на высоком уровне. Пример из сферы культуры: один экскурсовод в музее рассказывает скучно и формально, а другой так увлекательно ведёт своё повествование, что посетители пишут ему благодарности. Для начальства это может послужить причиной начисления стимулирующей выплаты.
• За высокие результаты, трудовую интенсивность. Работник за то же время и с теми же возможностями делает больше, чем его коллеги. Например, он использует другие методы работы, повышающие продуктивность.
• За долгий стаж непрерывного труда. Больше всего такая формулировка подходит опытному сотруднику, который длительное время радеет об интересах компании, не уходит в отпуска за свой счёт.
• За напряжённый труд. Такая премия может быть разовой, связанной с юбилеем работника, который всегда добросовестно относится к своим обязанностям, а может быть начислена, например, по итогам года.
• За своевременность выполнения своих трудовых обязанностей. Особенно удачна такая формулировка, если организацией выполняется важный и трудоёмкий проект, и сотрудник сыграл значительную роль в том, чтобы сдать его вовремя и в надлежащем виде.
• За качественное выполнение важного поручения разового характера. Например, работник успешно принял участие в решающих переговорах, сыграл в них роль, съездил в командировку и заключил там договор от имени компании, нашёл выход из той или иной проблемы.
• За рационализаторское предложение, за перспективный план. Аналитические способности и дальновидность сотрудника также могут поощряться.
• За экономию средств. Особым талантом, который можно наградить, является реализация проекта за меньшие деньги, чем были изначально заложены руководством.
• Премия по итогам проекта, который успешно осуществлён и воплощён в жизнь.

Хороший работодатель всегда помнит о том, что премия – это своеобразная инвестиция в будущее компании, потому что такая мотивация к работе даёт понять всем членам коллектива, что каждый из них важен и ценен для начальства.

Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

К мерам материального поощрения, статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Премия .

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

По общему правилу в Положении о премировании должны быть определены:

• показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);
• размер премиальных выплат;
• список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);
• периодичность премирования;
• сроки и источники выплат.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

При наличии всех моментов, указанных в Положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.

В качестве примера можно привести типовую форму Положения о премировании работников Общества с ограниченной

Пример 4.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО __________________

«___» __________2005 года

Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью .

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).

1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным Общества (по итогам работы за полугодие, год).

1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу ЦБ РФ на день начисления премии.

1.3. Генеральный Директор Общества и Менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с данным Положением.

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей, работникам полагается начисление равных премий.

2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.

2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будет сообщаться ежегодно (не позднее 31 января)

2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.

2.5. Менеджеры/руководители структурных подразделений составляют «Представление о поощрении» на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении №1). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.

2.6. Одобренные и подписанные Генеральным Директором Общества «Представления о поощрении» передаются Менеджеру по персоналу. На основании Представления Менеджер по персоналу готовит проект Приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.

2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.

3. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений:

3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем годy с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается 1 раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 0,5 года (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).

3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.

4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющим на премирование, является финансовое состояние Общества, а также и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.

4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.

4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.

Приложение №1

Форма представления о поощрении

Генеральному директору

_________________________

Представление о поощрении

__________ . ______ . 2005 г.

Москва

Прошу начислить премию за высокие производственные показатели сотруднику

______________________(Ф.И.О. сотрудника) за ___________(период) в размере _____________

________________________ ______________________________

(Подпись менеджера группы) (Расшифровка подписи)

Окончание примера.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка начисления, учета, и выплаты премий, Вы можете ознакомиться в книге «Премирование» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Установление бонусной системы поощрения за труд .

Предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.

Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Примечание.

Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей.

Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания.

Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя.

Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.

Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Организация может предложить работнику в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и Даже при отсутствии доходов ему придется подавать по этим налогам.

Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном согла

Самые мощные аэс в мире, крупнейшие атомные электростанции

Какая статья за несоответствие занимаемой должности